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[案例： 最高人民法院指导案例183号------年终奖发放前离职](#案例： 最高人民法院指导案例183号——年终奖发放前离职)
[案例： 最高人民法院指导案例182号------绩效奖金](#案例： 最高人民法院指导案例182号——绩效奖金)
典型案例的作用
1、 典型案例/中国裁判文书网上公开的案例可以用来作为证据，提交给法院；
2、 最高法院的指导案例， 可以用来作为证据，提交给法院；
背景
某公司A为了变相裁员， 先是恶意给员工打了低绩效， 接着直接扣了员工的年终奖/绩效奖金。 后又直接劝员工主动离职， 劝说不成，后又以【末尾淘汰】或严重违反公司规章制度 为由 强行解除了劳动合同。因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
那么， 员工被恶意扣发年终奖/绩效奖金后， 不知道法院会怎么判，不妨来看看公开的一些案例。
典型案例
案例：王宝娟劳动争议二审民事判决书
案号：（2 0 2 2 ）京 0 2 民终 5 0 6 0 号
法院：北京市第二中级人民法院
案由：
1、
2、
3、王宝娟另主张其对华商基金公司一审提交的 2 0 17 年员工及部门考核评价结果的真实性不认可，因为这 只是打印材料，没有签字、盖章或公证，所以真实性不认可。由于一审线上开庭，其当时没有看清楚，以为是 研究员的考核排名，且这个证据名称不应使用公司方命名的标题，因为这不是对员工的考核，而是对部门的考 核。
案例： 最高人民法院指导案例183号------年终奖发放前离职
案由：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
判决例子：
因xxx公司违法解除劳 动合同，理应按照其在职时间折算目标年度绩效奖金。
虽录用通知书中载明实际奖金额度基于一定因 素上下浮动，但对于奖金数额核算理应由负有管理责任的xxx公司承担举证责任。
现xxx公司于 2021 年 12 月与 员工解除劳动合同，xxx公司的解除行为阻却了员工 参加年度绩效考核条件的成就。
在已确认xxx公司属 于违法解除的情形下，xxx公司仅以员工未参加年度绩 效考核为由拒绝支付目标年度绩效奖金，依据不足。
依据员工在职时间折算，仲裁裁决xxx公司向员工支付目标年 度绩效奖金 Y 元，未高于法定标准，对此本院予以确 认。
案例： 最高人民法院指导案例182号------绩效奖金
案由：
用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的"其他奖金"，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。