八大绩效域详细解析
18.1 干系人绩效域
- 跟干系人所有相关的活动.
一、预期目标
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①与干系人建立高效的工作关系
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②干系人认同项目目标
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③支持项目的干系人提高了满意度，并从中收益
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④反对项目的干系人没有对项目产生负面影响
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三四是一个意思,就是支持你的人更支持你,反对你的人没有负面影响.
实际工作
- 这里项目经理参与较少
- 提示为了有效执行干系人绩效域，项目经理需要重点促进干系人的参与
- 只要关注干系人参与就算做到了预期目标
- 重点学习如何促进干系人参与
二、绩效要点 --------- 促进干系人参与
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要持续进行
-
干系人分析结果需要保密
如何促进干系人的参与
- 五个或六个步骤
- 理解和分析可以合并为一个
为什么干系人参与很重要
- ①为项目团队定义需求和范围(干系人提出的需求和范围)，并对其进行优先级排序；
- ②参与并制定规划(让干系人参与规划,很多子计划需要干系人批准)；
- ③确定项目可交付物和项目成果的验收和质量标准(最后成果要干系人验收)
- ④客户、高层管理人员、项目管理办公室领导或项目集经理等干系人将重点关注项目及其可交付物绩效的测量。(由重要干系人来测量的,就是评价)
三、 指标及检查方法
如何证明干系人绩效域执行的好
- 如何证明跟干系人建立了高效的工作关系
- 干系人不频繁对项目进行变更,说明干系人对项目的认同度高
- 如何证明支持你的人更支持你,反对你的人没有负面影响.
18.2 团队绩效域
一、 预期目标:
- ①共享责任
- ②建立高绩效团队
- ③所有团队成员都展现出相应的领导力和人际关系技能
二、绩效要点：
1.项目团队文化
- 形成自己的团队文化,每个团队可能不一样.
- 公开透明的处理偏见.
- 特点:透明,诚信,尊重,积极讨论,支持(敏捷团队,仆人式领导,最大的贡献就是支持),勇气,庆祝成功(要鼓励团队成员).
2.高绩效项目团队
- 特点:
- 开城布公的沟通;
- 共识;
- 共享责任(敏捷开发和极限开发里都存在,例如,界面反回结果慢,前端不应该直接在最后发布或者使用的时候说是后台人员的问题,而是应该认为是全团队的问题,全团队的失败,解决应该及早发现,通过沟通告诉后端人员,或者自己有能力替其改正,就是把团队看做一个整体,每个成员都应该为最后的成功交付而努力,而不是推卸责任给某个人);
- 信任;
- 协作;
- 适应性(敏捷团队很需要);
- 韧性(受到挫折恢复正常的心态,正常的绩效这个能力,敏捷团队很需要);
- 赋能:把很多权利,包括规划,设计,监控权利,交给团队成员,让他们做很多决策;
- 认可:团队及时得到认可.
3. 领导力技能
- 培养团队成员的领导力技能,不是项目经理,是所有团队成员.
- 领导力不是只有领导才具备的能力,而是所有人都应该发挥的一种影响力
领导力技能
1. 建立和维护愿景
- 愿景的作用就是激励.
2. 批判性思维
- 格局高一些,分析能力强,遵从逻辑、基于证据的思维.
- 元认知,对思考过程,思考方法进行思考.(类似于数学的公式和原理是怎么来的)
- 团队成员的每项工作中都可以使用批判性思维.
3. 激励
激励涉及两个方面：
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1.了解激励项目团队成员实现出色绩效的因素
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2.与项目团队成员合作，使他们始终致力于开展项目并使其取得成果.
两种激励方式：
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1.内在激励：源自个人内心或与工作相关，在工作本身中寻找乐趣有关，而不是关注奖励。(做得好,员工就自己努力工作了)
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2.外在激励：因为外部奖励（如奖金）而开展工作.(一般不是特别有效,一般是奖励奖金,笔者认为不好使的原因就是给的太少了,加班10个小时给50块钱,肯定没人愿意拼命努力,你要是给1000-2000元,肯定会拼命努力)
激励维度
- 成就:公开宣扬开发者的贡献
- 权利:增加职位,让其掌握更多的决策权,自由动力
- 亲和:项目做好后,给其调到更好的部门
- 才干:通过项目增加自己的能力
4. 人际关系技能(情商,决策,冲突管理)
（1）情商
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识别自己和他人的情绪,维护与他人的稳定关系,利用情绪和他人搞好关系.
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四个关键领域
- 两个维度,一个是自我管理,一个是社会方面的.
（2）决策
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独裁比较快,取决于独裁者的能力
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群策比较慢,比较好
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遇到客户反复要求修改项目范围的时候,不要直接反映给领导,首先要调查原因,其次要根据调查的原因找到几套解决方案,通过方案与客户协商安抚客户情绪,如果效果不佳再把解决方案汇报给领导,让其决策.
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发散/汇聚: 发散就是提出多种解决方案,汇聚就是选择一个最优的或者首选解决方案.
（3） 冲突管理
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正确认知冲突
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冲突不可避免
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冲突并非都是坏事
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不能放任冲突,在冲突超出范围前对冲突加以解决
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** 如何管理冲突**
1沟通时要开诚布公且对人要表现出尊重。必须保持安全的环境来探索冲突的根源，没有安全的环境，人们就会停止沟通(开诚布公)
2.聚焦于问题，而不是针对人。人们对情况有不同看法才导致冲突。重点是解决问题，而不是指责(对事不对人)
3.聚焦于当前和未来，而不是过去。旧事重提会进一步加剧当前的冲突情况(不纠结过去)
4.一起寻找备选方案。通过寻找解决办法和替代方案来修复冲突造成的损害，可以建立更具建设性的关系(共同寻找备选方案)
5. 裁剪领导风格(了解)
- 领导风格随着团队,随着团队的不同阶段进行调整.
6.总结
- 团队绩效域聚焦于项目经理和项目团队成员在整个项目生命周期过程中的技能，这些技能已融入项目的其他各个方面.
- 例如：
- 在进行规划时和干系人沟通项目愿景和收益.
- 在参与项目工假时运用批判性思维解决问题和决策.
- 在整个规划绩效域和测量绩效域中都要聚焦于团队绩效，应用团队相关技能.
三、 指标及检查方法
绩效域执行好坏
