在零售快消行业竞争加剧的背景下，一家肩负特殊保供使命的国有粮油食品进出口公司面临亏损压力，决心推行市场化改革。然而，改革首当其冲的障碍，竟是其陈旧失效的绩效考核体系。
传统考核三大弊病，成为市场化转型的"绊脚石"
体系粗放，缺乏精准性 ：所有部门沿用同一套以"生产任务完成"为核心的年度考核，无法引导销售部门去开拓、生产部门去降本、职能部门去提效。
数据缺失，考核凭印象 ：养殖、种植、加工等环节缺乏基础成本与效率数据记录，考核时无据可依，只能依赖年度述职的笼统汇报和领导的主观判断。
应用脱节，激励约束双失效 ：考核结果与薪酬、晋升关联度弱，"大锅饭"现象普遍，做得好无强激励，做得差无硬约束，团队整体活力不足。
系统性解决方案：从"分类"到"量化"的三步重塑
为解决上述难题，华恒智信顾问团队为企业设计并落地了一套循序渐进的绩效改革方案：
第一步：建立分层分类的考核框架 。根据部门核心价值贡献，差异化设置考核导向：生产单位考"成本与效率" ，重点监控单位成本降低率；营销部门考"增长与开拓" ，设置底线、考核、挑战三级目标，对应不同激励强度；职能部门考"支持与协同" ，通过内部客户（如销售、生产）评价来量化其服务成效。
第二步：推行过程化的数据管理 。针对管理基础薄弱的问题，设计并推行****"月度记录、季度评价"**** 机制。不强求复杂的月度考核，而是强制进行关键数据（如生产损耗、项目进度、客户拜访）的月度记录与累积。这既为季度评价提供了事实依据，也逐步夯实了企业的管理基础。
第三步：强化结果的应用与联动 。确保考核结果"真应用、硬挂钩"：季度考核结果直接影响绩效工资浮动，年度考核结果与奖金、晋升、调薪紧密绑定。同时，建立绩效反馈面谈机制，让考核不仅是为了打分，更是为了沟通改善。
核心价值：为传统企业提供一套可复制的考核升级路径
该案例清晰地展示了一条传统企业在转型期升级绩效管理的可行路径：首先通过分层分类实现考核的精准性，其次通过过程记录解决评价的客观性，最后通过结果硬挂钩保障体系的权威性。 这套方法不仅适用于粮油食品行业，对于任何正从粗放管理向精细化管理转型、从计划导向向市场导向转变的传统制造或贸易企业，都具有很强的参考意义。它证明，只要方法得当，即使管理基础薄弱，也能建立起驱动业务发展的有效绩效体系。