成年人的世界里，要尽量改掉只要如何就能如何这种思维，因为万事没有绝对。但我认为，有些事情，依旧可以摸索出一些规律，或者说给我们一些启发。
早在入职公司之前，我就在思考，要怎样才能实现快速晋升呢？为此我也做了很多努力，比如工作上非常认真，技术成长上非常积极，但这并不代表我能以超常的速度进行晋升。当我工作一年多被现实教育之后，停下来，回头看，会发现一些观念并不正确。所以我想聊聊作为校招程序员（工作经验0-2年的程序员），我观察到的关于晋升与涨薪的秘密。
绩效在分活的时候已经决定
脉脉上经常有人提到这句"你的绩效不是360之后定下来的，而是分活的时候就已经决定了"，看似暗黑，实则真实。
第一种情况是按劳分配。 对于一个开发团队来说，假设有一批校招生入职，你作为领导会怎样分活呢？以我之前的经验举例，我当时在一个大前端部门，支持近千人的大部门的前端开发需求。这种情况下，很难说谁支持的业务更好。因为大家都是随时可以被分配出去的资源，哪个业务发展的好，哪个业务发展的差，其实与你无关。
然而，虽然业务实际的发展与我们无关，但不同业务的工作量是不同的，这一点在分活的时候其实很难评估。就导致部门内可能忙的忙死，闲的闲死。尽管作为大前端部门，可以相互支援，但执行起来并没有那么简单。A业务整体的运转由小a同学负责，那小b同学去支援，就需要重新熟悉上下文，再去参与开发。如果这个需求不大不小，那叫一个新的人进来支援可能反而拖累效率。
所以在每周进度同步的时候，就有人需要加班，但有人不需要。这一点领导心中有数，在评定绩效，评估调薪的时候也会给予倾斜。
在这种情况下，只要你分到了一个忙碌的活，就能享受加班费，和不错的绩效和调薪。所以在企业里也不要羡慕事情少的同学，钱也会少。
还有一种情况就是工作量已知，但是含金量不同。 这种往往让人心里不服气，凭什么好的活领导就是不分给自己？这种我很难评价，但需要思考一下：
- 我的能力是否已经让团队领导放心，是否建立了充足的信任？ 如果领导不信任我，自然不可能分配高价值的活过来。建立信任也是一个漫长的过程，日久见人心，需要长期的保持高质量产出，并且要让领导了解自己的辛苦付出。
- 我是否有和领导表达过我想承接更多需求的意愿？ 如果没有，日理万机的领导也很难照顾到每一位同学，因此要主动多沟通。机会是自己争取来的，不要抹不开面子。
- 团队内的资源是否充足，是否已经到了需要争抢的阶段？ 不可否认，不是每个部门都处于上升期，有些部门发展空间大，需要的人多，有些部门反之。但需要先梳理清楚是不是自己真的就没有问题了。
投机不如专心做事
这一点我只能谈我在字节的感受，因为我知道在腾讯不同部门的年终奖差N倍。但是在字节，给我的个人感受是更平衡。不会因为你在最赚钱的部门，就能拿到相比新业务的超额回报。
这种机制，有效的保护了公司的人才分布，不然最优秀的人才一定会被最赚钱的部门吸干。
所以对于校招程序员来说，与其思考要不要跳去一个当红炸子鸡部门，不如在当前部门好好打磨，好好思考业务价值，做到更好。
当然，也要看业务机会。你的业务是成长期还是瓶颈期，卷不卷？在成长期的业务，你会感受到朝气蓬勃，有非常多事情可以做，涨薪以及前景都很让人满意，也能遇到更多有挑战的机会。但具体处在哪个业务，作为校招生，其实没有这个眼光，完全看运气，投机成功的概率并不大。
接受排队晋升的规则
在目前的环境下，DDDD。不能用以前的眼光来衡量今天的晋升，还想着那么容易，那么迅速。
我知道有很多培训班都在卖类似《大厂P6直通车》之类的课程，给你一个学完立马能晋升大厂P6的幻想。然而，还是擦干口水，醒醒......
按照现在明面上的晋升要求，很多同学早就能达到，但未必给升。晋升名额非常有限，需要一个一个来。
按理说，职级代表的是武功，体现的是你的能力水平。绩效代表的是苦功，是你的实际产出水平。但现在职级越来越两者都要，不仅仅你要能力强，还得产出多。光有技术远远不够，要有足够的业务价值。
抛弃快速晋升的幻想，主动和领导聊，表达意愿，的同时，做好眼下的事情。相信晋升终将会在意料之外的一天发生。
高绩效的秘密
绩效最终是领导评定的，所以想要高绩效，一定要搞清楚领导最在意的点是什么？直接去和领导谈即可，毕竟自己想也未必想得正确，揣摩圣意也很累。
沟通好目标，确定好方向之后，认真去做。及时暴露风险，遇到很难解决的问题带着自己的思考及时申请援助，不要拖到暴雷了才沟通。
当然只是完成可能依旧是中等。在这过程中，精良挖掘出优化的点，流程上，业务上，抛出新的见解与思考。让合作方满意，给好评等等。可以冲击更好的绩效。
薪酬与公平
校招程序员在工作头2-3年的工资差异往往是因为进了不同的公司导致的。比如进了大公司，整体起薪就会相对高。但如果想在同一个团队内部，获得超额回报很难。在同一个团队内部的校招程序员，往往是按照同一尺度招聘进来的，人才评估标准也相同。因此就算开出了不同级别的offer差别也不会太大，这和团队预算也有关。
同部门的，工龄3年内都不会拉开过大的差距。所以在部门内如果你获得涨薪，如果职位没有提升，大概率团队内的其他人也会同步或异步一起涨，最终差距依旧不大。
所以如果爱这行，就长期奋斗，让K值更大一点点，着眼于长期获得更大的回报。