你的团队是“活”的吗?

最近有同学离职,让我突然思考一个话题。

之前在腾讯,内部转岗叫做活水,是希望通过内部转岗,盘活团队。让团队保持一定的人员流动性,让个人与团队双向奔赴,满足各自的需要。因此,我们都希望,团队是活水,而不是一潭死水

为什么团队要保持一定的人员流动性呢?

  • "优"胜"劣"汰。这里不是指恶意竞争和卷。而是通过一定的人员流动性,有进有出,从而找到更加适合团队的人。找到跟团队价值观一致的,志同道合的成员。而跟团队匹配度不是很高的人,可以去寻找更加适合自己的团队和岗位,这对于双方都是有好处的。
  • 激活团队。当一个团队保持稳定太久,就会有点思想固化,甚至落后了。这时候,需要通过一些新鲜血液,带来不同的思想和经验,来激活团队,这就像鲶鱼一样。

那想要形成一个"活"的团队,需要什么条件呢?

  • 薪资待遇要好 。首先是基本福利待遇要高于业界平均水平。其次,绩效激励是有想象空间的。如果没有这个条件,那人员流动肯定是入不敷出的,优秀的人都被挖跑了。
  • 团队专业。团队在业界有一定的影响力,在某一方面的专业技术和产出保持业界领先。这个条件隐含了一个信息,就是团队所在业务是有挑战的,因为技术产出一般都是依赖于业务的,没有业务实践和验证,是做不出优秀的技术产出的。因此,待遇好、有技术成长、有职业发展空间,这三者是留住人才的主要手段。
  • 梯队完整。在有了前面 2 个条件之后,就有了吸引人才的核心资源了。那接下来就需要有一个完整的梯队。因为资源是有限的,团队资源只能分配到有限人手里,根据最经典的 361,待遇和职业发展空间最多只能覆盖 3 成,技术成长再多覆盖 3 成人已经不错了。那剩下的 4 成人怎么办?所以,团队需要有一些相对稳定的人,他们能完成安排的事情,不出错,也不需要他们卷起来。

这是我当前的想法,我想我还需要更多的经验和讨论的。

那我目前的团队是"活"的吗?答案是否定的。

首先,过去一年,公司的招聘被锁了,内部转岗也基本转不动。薪资待遇就更不用说了。整个环境到处都充斥着"躺"的氛围。

其次,团队专业度一般,在金融业务,前端的发挥空间极其有限。我也只能尽自己所能,帮大家寻求一些技术成长的空间,但还是很有限。

最后,梯队还没有完整,还在建设中,不过也是步履维艰。因为前两个条件限制,别说吸引优秀人才了,能不能保住都是个问题。

最近公司开始放开招聘了,但还不是大面积的,不过还是有希望可以给有人员流失的团队补充 hc 的。但比较难受的是,这个 hc 不是过我的手的,哈哈,又有种听天由命的感觉。

这就是我最近的一个随想,那么,你的团队是"活"的吗?

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