最近有同学离职，让我突然思考一个话题。
之前在腾讯，内部转岗叫做活水，是希望通过内部转岗，盘活团队。让团队保持一定的人员流动性，让个人与团队双向奔赴，满足各自的需要。因此，我们都希望，团队是活水，而不是一潭死水。
为什么团队要保持一定的人员流动性呢？
- "优"胜"劣"汰。这里不是指恶意竞争和卷。而是通过一定的人员流动性，有进有出，从而找到更加适合团队的人。找到跟团队价值观一致的，志同道合的成员。而跟团队匹配度不是很高的人，可以去寻找更加适合自己的团队和岗位，这对于双方都是有好处的。
- 激活团队。当一个团队保持稳定太久，就会有点思想固化，甚至落后了。这时候，需要通过一些新鲜血液，带来不同的思想和经验，来激活团队，这就像鲶鱼一样。
那想要形成一个"活"的团队，需要什么条件呢？
- 薪资待遇要好 。首先是基本福利待遇要高于业界平均水平。其次，绩效激励是有想象空间的。如果没有这个条件，那人员流动肯定是入不敷出的，优秀的人都被挖跑了。
- 团队专业。团队在业界有一定的影响力，在某一方面的专业技术和产出保持业界领先。这个条件隐含了一个信息，就是团队所在业务是有挑战的，因为技术产出一般都是依赖于业务的，没有业务实践和验证，是做不出优秀的技术产出的。因此，待遇好、有技术成长、有职业发展空间，这三者是留住人才的主要手段。
- 梯队完整。在有了前面 2 个条件之后，就有了吸引人才的核心资源了。那接下来就需要有一个完整的梯队。因为资源是有限的，团队资源只能分配到有限人手里，根据最经典的 361，待遇和职业发展空间最多只能覆盖 3 成，技术成长再多覆盖 3 成人已经不错了。那剩下的 4 成人怎么办？所以，团队需要有一些相对稳定的人，他们能完成安排的事情，不出错，也不需要他们卷起来。
这是我当前的想法，我想我还需要更多的经验和讨论的。
那我目前的团队是"活"的吗？答案是否定的。
首先，过去一年，公司的招聘被锁了，内部转岗也基本转不动。薪资待遇就更不用说了。整个环境到处都充斥着"躺"的氛围。
其次，团队专业度一般，在金融业务，前端的发挥空间极其有限。我也只能尽自己所能，帮大家寻求一些技术成长的空间，但还是很有限。
最后，梯队还没有完整，还在建设中，不过也是步履维艰。因为前两个条件限制，别说吸引优秀人才了，能不能保住都是个问题。
最近公司开始放开招聘了，但还不是大面积的，不过还是有希望可以给有人员流失的团队补充 hc 的。但比较难受的是，这个 hc 不是过我的手的，哈哈，又有种听天由命的感觉。
这就是我最近的一个随想，那么，你的团队是"活"的吗？
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