前文说到我要招聘一个全栈的nodejs工程师。
我对于我想要招聘的人有一个清晰的画像，既得会前端，也得会后端。我们要做的是一个内网的devops平台，所以前端的要求不太高，简单的掌握就行。但是后端的关系型数据库基础，docker+k8s的操作是必不可少的。
而且我当初招聘这个岗位的目标，就是提高高端人才的人效比，所以这个岗位的预算肯定高不了。大厂出来的就别想了，肯定是一个工作3~5年的年轻同事。
所以我就按照我的要求出了一版JD，给到HR。
一
HR把JD挂在boss上好几天了，收到的简历都不不太行，数量和质量都不太行。我就急了，连夜用 AI 编辑了一个招聘海报，把公司简介和岗位JD写在海报上。
招聘组有一个群，HR和老板都在里面，我把海报发到群里，让大家看看有没有问题，没问题我就要推广了。
老板提出了几点建议，然后给了一个公司负责画图的同事的资源，让她第二天给我画一个符合公司规定的海报。
这家公司的HR显然之前没有遇到过在招聘这个事情上，员工比HR还着急的情况，她被我的这个push劲儿给震惊了。当然，在字节工作过的人都知道，这是基操。
我拿到正版的图以后，发在自己的朋友圈，而且在微博上自费花了几百块钱推广。果然简历纷至沓来。
在这里我想说的是：招人是leader的事情，不是HR的事情。
这是一个很基本很简单的道理，招不到人活儿干不完是你业务leader的问题，你业务leader要为公司业绩背指标。HR又不为业绩背指标，难道要HR去着急操心吗？
很多人对于招聘的态度是配合的态度，HR推一下动一下，HR不推就完全想不起来。要是招不到人，就立马把锅甩给HR，说HR工作不力。
如果真的HR工作不力，你就应该跟老板谈，把这个HR换掉，而不是坐等着所有事情搞砸。
这是一个积极性和主动性的问题。
这家公司的HR显然没有想清楚这些，他们许多年来被业务leader PUA的太惨了，也觉得招不到人是自己的问题。
我这么一push，他们自己有些不适应，不过他们自己也明显的感觉到进展推进的很顺利。
我这个积极主动的劲儿，可把她们给感动坏了。
这里我再插一句嘴，任何方向上，想要拿好绩效，都要有这个劲儿："不是别人让我干这个事儿，而是这个事儿是我自己的事业"。
二
面试的进展顺利不顺利，很大程度上跟这家公司对这个岗位有没有清晰的画像直接相关。在这次招聘中，我心中的画像很清晰。
我的画像就是这个人是前端转后端的履历，前端基本功扎实，并且用nodejs操作过数据库。这就够了。
在看简历的时候，我只看关键词，比如"vue / react / nodejs / express / mysql /mongoDB" 。
只要简历里出现这些关键词，我就觉得OK，就进入下一轮面试。
至于你写的什么"熟练 / 掌握 / 精通" ，我连鸟都不鸟一下。大家写简历的时候也不用在这些莫名其妙的词汇上下功夫。
最好使用数据来描述你做过的项目的复杂度。
比如我独自负责一个大型项目的前端架构，整个项目包含5个子应用，每一个子应用平均包含100+个vue组件。
虽然不知道具体是啥项目，不过听上去感觉就有一些复杂度。
还有一些前端候选人做过IM系统，这时候就不要简单的写"负责过IM"，而是写"前端部分承接每天 30000+次IM消息，消息错误率≤1%，消息丢失率≤1%，消息平均延迟30ms"等。
做过IM的人就知道能做到这个指标有多难，看这个指标，猜也能猜出来你们采取过哪些措施解决这个问题。所以看见这个指标的时候，面试的时候该问你啥问题都想好了。
后端项目也要用数据描述复杂度，比如项目总共包含30+张数据库表，最大的数据库表有过亿级别的数据，或者每日增长 40000+ 条数据。最复杂的请求需要垮5个表查询信息，并且响应时间要求在500ms以下等等。
总之用你能想到的一切数据来描述你的项目复杂度，而不是干瘪的写一个"很复杂"。
如果你简历上写了"对xxx有很深刻理解"这句话，那就一定要附上一个你的博客地址。用你的文章或者其他什么内容作品来佐证这句话。否则这句话就毫无意义。
比如我在我的简历上可以说"我对技术管理有很深刻的理解"，然后把我现在在写的这个博客地址贴上去。你想想面试官读了这个博客以后心里是什么感想？
筛简历很大程度上是一个赌概率的事情，大部分工程师都不怎么会写简历，所以想要靠简历的内容来提高准确率的希望是很渺茫的。只能靠提高面试的数量来提高最终的招聘成功期望。
所以你的简历提供了足够的关键信息，就很大概率进入下一步。
最后说一句，简历压在一张纸内的说法完全是错误的，有效的信息一张纸完全装不下。
三
我一直对行业内的程序员招聘方式有所诟病，我感觉程序员的面试都特别傻。
面试的时候考知识点，回答上来就是OK，回答不上来就不行。然而每一个面试官心里都知道，对方回答不上来某个知识点，并不代表他真的不行，有可能只是你问的知识点他不知道。
大部分公司的面试实践里，如果某个知识点不会，就要换别的知识点。但是如果换了三四个知识点还不会，那基本就不行了。
这样就很容易导致"面试造火箭入职拧螺丝"和"茴香豆的茴字有几种写法"的问题。
很多年前我参加过一个公司的面试，他们的面试就很独特，给你一个缩微版的任务让你去完成，期间可以自由上网查资料。这种面试方式特别贴合工作中的实际情况，能够全方位考察候选人的能力。不仅能考察他目前知识的掌握能力，也能看出来他借助工具解决问题的能力。毕竟现在谁工作不上网查资料啊，大家基本都快要靠AI写代码了。
所以我设计了一个笔试题，这个笔试题是完成一个简单的博客发布系统。笔试过程要从数据库表设计开始，到代码的实现。
在这个过程中能考察出很多东西，比如对关系型数据库的理解，对HTTP协议的理解，对事务的理解。
候选人写代码的时候，我也会随时监考。你也能从他写代码的过程和顺序了解他解决问题的思路和擅长方向。
眼睁睁得看着候选人写了两个小时代码以后，我无论是给通过的结论还是拒绝的结论，底气都非常的硬。
然而一直以来，我都没有机会实践我都这个想法，因为在大厂，面试的方法都是固定死的，你想要做一点创新，需要面对很多阻力。
这次是个天赐的好机会，我自己终于有机会从头掌握一次自己的命运。
说实话，我设计这个题的过程中，压力是非常大的，因为如果我设计的不好，没有能够考核出候选人的实际水平，就没办法给老板交代，而且也会损伤老板对我的信任。
而且要是设计的太不好，引起候选人的骂街，我可就太下不来台了。
我设计的过程中几次都想放弃了，想着要不然还是按传统的方法来，先求稳比较好。要不作为一个空降leader，连转正期都没过，就把招聘搞砸了，我怎么交代呢？
这个时候我的老板对我充分的信任给了我很大的鼓励。
我把我想用实践类题目的想法跟我老板说了，我老板大力支持，连连说没问题，说搞砸了咱们就再调整。我才有勇气继续推进。
最后的结果也很好，这套笔试题果然很能看出一个人实操的水平，我们也筛选到了合适我们的候选人。