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一、招聘不是"择优录取"？
作为一名IT创业者，这些年我面试过上千名候选人。最巅峰时，一个下午面试五六十人，从早到晚连水都来不及喝一口。
起初我信奉"招最好的人"------工资一千多的售后岗，也敢招985本科生，英语四级是底线。简历光鲜，谈吐得体，我以为捡到了宝。
结果呢？三个月内离职率高达70%。
后来我才明白：岗位需求 ≠ 人才等级 。
一个售后岗位，核心是耐心、沟通和基础技术理解力，中专生完全胜任。招个本科生，他嫌工作枯燥，你嫌他眼高手低，双方都不爽。
💡 IT招聘误区：
- 技术岗看能力，非技术岗看匹配度；
- "高学历"不等于"高稳定性"；
- 简历上的"优秀"，可能是"不稳定"的信号。
二、人性的现实算法
我曾招过一位商务岗位的女生：本科、3年经验、上份工资2500元。
我岗位预算2000元，问她能否接受。
她笑着说："没问题，我看重发展机会。"
我信了，录用。
结果前任交接完第二天，她直接离职，理由是："工资太低，生活压力大。"
我愣住了------半个月前还说"没问题"，现在却成了"违约理由"。
后来我招了个上一份工资1500元的女孩，同样岗位，干得踏实，至今仍在岗，还主动提出优化流程建议。
📊 数据启示 ：
在IT行业，薪资预期落差 > 20% 的候选人，离职风险增加3倍 。
很多人失业后"饥不择食"，承诺时慷慨，入职后反悔。
人性规律：
大部分人对待薪资是"只能上不能下 "，能接受降薪的，万中无一。
从高位到基层，再重回巅峰，这种"能上能下"的格局，普通人难企及。
三、宁可漏过一千，不可错招一个
我总结出一条铁律：
"宁可漏过一千，不可错招一个。"
错招一个人的代价，远高于漏招：
- 招聘成本：时间、简历筛选、面试；
- 培训成本：入职培训、系统熟悉；
- 替换成本：重新招聘、交接混乱；
- 机会成本：项目延误、客户流失、团队士气受损。
尤其在IT行业，一个关键岗位的空缺，可能导致整个项目延期。
⚠️ 真实案例 ：
某创业公司招了一名"资深运维"，简历写"精通K8s、Docker、CI/CD"。
入职后发现连YAML都写不利索，系统上线后频繁宕机，最终公司赔钱解约。
四、最优用人公式
我摸索出一套"反直觉"但高效的用人策略：
招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。
解释一下：
- 三流人才：非顶尖名校、经验中等、薪资期望合理；
- 二流工作：岗位内容清晰、流程标准化、不依赖"天才级"发挥；
- 一流工资：高于市场平均10%-20%，提供安全感与归属感。
效果如何？
- 员工满意度高，离职率低；
- 公司成本可控，避免"高薪低效"；
- 团队稳定，利于长期项目推进。
💡 IT行业适用场景：
- 运维、测试、客服、商务等支持岗；
- 初级开发、数据标注、UI设计等执行岗；
- 非核心技术岗，强调"稳定性 > 创新性"。
五、防骗指南
最让我头疼的，是新员工携款潜逃。
连续两年，发生两起事件：
新员工入职一周，借采购之名支取公司备用金，随后失联。
报警？对方冷笑："身份证、学历、住址全是假的，几千块警察不管。"
确实，警方常以"经济纠纷"为由不予受理。
血的教训后，我建立"三重防火墙"：
- 本地人：身份证 + 社保记录 + 前雇主电话核实；
- 外地人 ：必须提供本地户籍担保人，签署担保协议；
- 全员背调：关键岗位（财务、采购、高管）必须做第三方背景调查。
🔐 技术辅助建议：
- 使用企业微信/钉钉实名认证；
- 接入天眼查/企查查API，自动核验身份；
- 建立"黑名单共享库"，与同行交换风险信息。
实施后，再无类似事件发生。
六、下岗职工与亲戚
我对下岗职工有一定偏见，尤其是40岁以上、来自国营单位的：
- 普遍带有"体制内惯性"：等、靠、要；
- 抱怨多，行动少，认为"公司就该包办一切"；
- 难以适应私营企业的高强度、快节奏。
当然，也有踏实肯干的，但占比太低。
📌 建议 ：
若需招聘，优先选择有私营企业经验的下岗职工，或明确沟通"市场化规则"。
至于亲戚朋友，我坚持"能少用就少用"：
- 感情用事，难管理；
- 犯错难处理，开除伤感情；
- 容易形成"小圈子"，破坏公平。
💬 真实案例 ：
朋友介绍其表弟做开发，技术一般但脾气大。
项目紧急时请假回老家，理由是"奶奶过生日"。
最终辞退，朋友关系破裂。
结论：公司不是家族企业，感情不能代替制度。
结语：招聘是"代码优化"
在IT行业，我们习惯用算法解决问题：
输入需求 → 设计架构 → 编写代码 → 测试部署。
招聘，其实也是一段"人力资源代码"：
python
def hire_candidate(candidate):
if not verify_identity(candidate):
return "Reject: Fake ID"
if not check_background(candidate):
return "Reject: Risk history"
if salary_expectation > budget * 1.2:
return "Reject: Overqualified"
if match_job_level(candidate) and offer_fair_salary(candidate):
onboard(candidate)
return "Success: Stable hire"技术决定产品上限，管理决定公司下限 。
而招聘，是管理的起点。
🔚 最后忠告 ：
不要迷信"高学历"，不要轻信"承诺"，不要省"背调"的钱。
招对人，公司就成功了一半。