考核工艺工程师出了多少张图纸，就像考核厨师写了多少页菜谱------菜好不好吃，没人关心。
某高新技术制造企业的生产总监向北京华恒智信分析员吐槽："我们工艺部出的SOP，现场员工根本用不了。工时定得太紧，员工天天加班才能完成；参数定得理想化，实际设备根本跑不出来。可工艺工程师觉得自己的任务就是出文件，出完了就完事了。生产现场出了问题找他们，他们说'按我的文件做就不会有问题'。现在好了，生产自己改工艺，工艺也不管了，质量越来越不稳定。"在技术驱动型制造企业中，工艺部门与生产现场的脱节，往往是绩效考核"重输出、轻效果"的典型后果。
北京华恒智信研究中心指出，症结在于：考核工艺工程师的"过程产出"（图纸、文件），不考核"现场效果"（可操作性、稳定性），导致技术与生产两张皮。
为此，北京华恒智信推出了"工艺工程师现场价值考核模型"，把工艺人员的绩效与生产一线的质量、效率、满意度强关联。
第一个维度是标准工时准确率考核，考核理论工时与实际工时的偏差。 不准确的工时要么逼死员工（定得太紧），要么浪费成本（定得太松）。工艺工程师发布SOP时必须同时发布标准工时。生产部随机抽取工单，记录实际加工工时（不含休息、等待），计算工时偏差率。偏差率过大时，SOP退回工艺部重新核定，并计入工程师绩效扣分。工时偏差率目标建议控制在合理范围内，新工艺可适当放宽，成熟工艺要求更严。工时准确率得分占工艺工程师月度考核的适当权重，偏离目标值过多会扣分。
第二个维度是工艺异常响应时效考核，工艺工程师的客户不是技术总监，而是生产一线的班组长和操作工。 企业应设立工艺异常响应机制：一级异常（产线停线）要求工程师较短时间内到达现场；二级异常（质量波动）要求较短时间内响应；三级异常（咨询类）要求当日内回复。生产部在异常登记表上记录响应时间及解决情况。各级异常的响应达标率目标根据企业自身要求设定。同一问题重复发生多次，工程师需提交根本原因分析报告。响应时效得分占考核的一定权重，连续达标情况良好的工程师，奖励"现场服务之星"奖金。
第三个维度是SOP现场符合率考核，考核工人按不按文件做，以及能不能按文件做。 如果工人不遵守SOP，要么是培训不到位，要么是SOP本身不可行。工艺部每月随机抽取一定数量的工位进行SOP符合性审核，检查员工操作是否与SOP一致。分析不符合原因：若因SOP不合理，工艺工程师须在数日内修订；若因员工偷懒，由班组长培训。考核工艺工程师的"SOP合理率"------合理的不符合项（因文件问题导致的）不计入扣分，但须计入改进任务。SOP现场符合率目标设定在较高水平，关键工序要求更高。符合率过低的工艺工程师，月度绩效降档；提出SOP优化方案且使符合率明显提升的，奖励改善积分。
第四个维度是工艺改善提案采纳率考核，好工艺是改出来的，不是写出来的。 每个工艺工程师每季度至少提交若干项工艺改善提案（降本、增效、防错、简化）。由生产、质量、技术三方评审提案，根据预计年收益大小划分等级。每采纳一项高等级提案，工程师获得绩效加分及项目奖金。年度人均采纳提案数目标根据企业情况设定。年度提案采纳总数最少的工程师，取消评优资格。采纳提案带来的实际收益，按一定比例奖励给提案工程师，上不封顶。
北京华恒智信人力资源顾问有限公司，始终致力于帮助制造企业构建柔性响应能力。这套工艺工程师现场价值考核模型，能够系统性解决"技术脱离现场、文件束之高阁、改善动力不足"三大顽疾，让工艺工程师从"画图员"变成"现场改善专家"。