五档尼卡引爆全场
前言
个人身边发生的事，分享自己的一些思考，有不同意见是正常的，欢迎探讨交流
来龙去脉
上周坐我前面的前端开发工程师突然拿了张纸去找业务线领导签字了，领导坐我旁边，我看两人表情都认真严肃，一句话没说，那个前端同事签完字就坐自己工位上了，似乎有什么事发生
微信上问了一句：什么情况？
前端同事：裁员，最好准备
公司现状
从我去年入职公司后，就在喊降本增效了，周一晨会时不时也会提一下降本增效，毕竟大环境不好，公司的业务这两年也受到不小的影响
今年好几个项目组人手不够，两三月前还在疯狂面试前后端测试产品，我们这边的业务线前端都面试都超过五十个人了，最后招了一个前端一个后端一个测试
想着这种情况，公司薪资给的也不高，新员工不大量招就算降本了吧，再优化优化各方面流程等提提效率，没想到降本的大刀直接落下来首先砍掉的是技术开发人员
裁员情况
公司北京总部这边，目前我们部门是裁了两个前端一个后端，其他部门也有有裁员，人数岗位就不清楚了
从被裁掉的同事那边了解到的消息，上周三下班后下午找他们谈的，周四交接，周五下班后就走了，按照法律规定赔偿
上周只是一个开始，应该是边裁边看，什么时候结束最终裁员比例目前还不清楚，由其他来源得到的消息来源说是这次裁员力度很大
现在如果不是核心项目员工，如果不是和领导关系比较好的员工，每个人头上都悬着一把达摩克利斯之剑
个人思考
看待裁员
我认为首先是放平心态吧
国际经济形去全球化，贸易战，疫情，到现在的各种制裁，俄乌战争等，极端气候频发，真是多灾多难的年代
裁员这几年大家也见多了，该来的总会来
我认为裁员好说，正常赔偿就行，好聚好散，江湖再见
企业层面
裁员也是企业激发组织活力的一种方式，正常看待就行，关于企业组织活力介绍的，这里推荐一本前段时间刚读完的一本书 《熵减:华为活力之源》
熵是来源于物理科学热力学第二定律的概念，热力学第二定律又称熵增定律。熵增表现为功能减弱直到逐渐丧失，而熵减表现为功能增强...
个人层面
1.如果公司正常走法律流程，拿赔偿走人，继续找工作，找工作的过程也能发现自己的不错，更加了解市场，甚至倒逼自己成长
2.如果公司只想着降低成本，不做人事，有那种玩下三滥手段的公司，一定要留好证据，拍照，录音，截图，保存到自己的手机或者云盘里，不想给赔偿或恶意玩弄手段的，果断仲裁，我们员工相对企业来讲是弱势群体，这时候要学会用法律武器保护自己（可能也是唯一的武器）
这年头行情不好，老板损失的可能只是近期收益，有的员工失去的可能是全家活下去的希望
日常准备
做好记录
日常自己工作上的重大成果，最好定期梳理一下，或者定期更新简历，也可以不更新简历，找地方记录下来，例如项目上的某个重大模块的开发升级，或者做的技术上的性能优化等，我是有写笔记博客的习惯，技术相关的有时间一般会写成文章发到社区里
保持学习
日常保持学习的基本状态，这个可能我们每个人都会有这个想法，但是能定期沉下心来去学习提升，系统地去提升自己的时候，很少能坚持下来，万事开头难，开头了以后剩下的是坚持，我自己也是，有些事情经常三天打鱼，两天晒网，一起加油
关注公司
如果公司有查考勤，或者重点强调考勤了，一般都是有动作了，我们公司这次就是，年中会后的第二周吧，大部门通报考勤情况，里面迟到的还有排名，没多久就裁员了
保护自己
有的公司可能流程操作不规范，也有的可能不想赔偿或者少赔偿，可能会在考勤上做文章，例如迟到啥的，如果公司有效益不好的苗头，一定要注意自己这方面的考勤，以及自己的绩效等，做好加班考勤截图，领导HR与自己的谈话做好录音，录屏等，后面可能用的上，也可能会让自己多一点点谈判筹码
经营关系
虽然裁员明面上都是根据工作表现来的，好多时候大家表现都差不多，这个时候就看人缘了，和领导关系好的，一般都不是优先裁员对象，和领导团队成员打成一片真的很重要
以前我还有过那种想法：
我一个做技术的，我认真做好我自己的工作不就行了？专心研究技术，经过多年的工作发现，很多时候真的不行，我们不是做的那种科研类的，只有自己能搞，国内的大部分软件开发岗可能都是用的开源的技术做业务相关的，这种没什么技术难度，技术上来看基本没有什么替代性的难度
可能可替代性比较难的就是某个技术人长期负责的某个大模块，然后写了一堆屎山吧，毕竟拉屎容易，吃屎难
越是优秀的代码，可读性越强，简洁优雅，像诗一样
关于简历
如果是刚毕业的，可能简历上还好，大部分都优化都是已经是有一定的工作经验了，简历的更新就比较重要了，尤其工作了两三年了，如果简历看起来内容很少，不是那么丰富或者看起来很简陋，在简历筛选这一关会降低自己的面试几率，这时候一定要丰富一下，也有一些可能不知道自己简历是否丰富的，网上有那种简历模板可以搜搜看看，也可以找大佬帮忙看看，也有技术圈提供简历优化的有偿服务
再找工作
我个人的感觉是如果还是继续老本行继续打工，这年头行情不好，最好第一时间找工作，不能因为拿了赔偿就想着休一个月再说之类的，我周围有那种本来准备休半个月或一个月的，结果一下子休了一年以上的，我面试的时候如果遇到那种空窗期很长的，如果第一轮技术面能力都差不多的情况，到第二轮的领导面或者HR面，他们有优先考虑让空窗期短的人加入
关于空窗期
基本所有的公司都会关注离职空窗期，如果这个空窗期时间长了，那么求职的竞争力会越来越小，我在面试的时候我也会比较关注空窗期，因为我会有如下思考(举个例子，纯属乐子哈)
1.为什么这个人求职者三个月多了不找工作，家里有矿？家里有矿还上班，工作不会是找个地方打发时间的吧
我朋友的朋友就是这样，北京土著，家中独子，前几年拆迁了，家里好几套房，自己开俩车，人家上班就是找地方交个社保，顺便打发一下时间
2.能力不行吗？找工作这么久都没找到，是太菜了吗？还是太挑剔了？长时间不敲代码，手也生疏了，来我们团队行不行呀，我们这里赶项目压力这么大，招进来万一上手一段时间干不了怎么办，自己还被牵连了
几年前在某家公司做团队leader的时候，我们做的又是AI类项目，用的技术也比较前沿，当时AI的生态还不完善，国内做AI的大部分还处于摸索阶段，项目中用的相关技术栈也没个中文文档，由于公司创业公司，价格给的很低，高手招不进来，没办法只能画饼招综合感觉不错的那种，结果好几个人来了以后又是培训，又是有把手把手教的，结果干了没多久干不动走了，留下的烂摊子还得自己处理
关于社保
如果自己家里没矿，最好还是别让社保断了，拿北京举例，社保断了影响医疗报销，影响买车摇号等等
如果实在没找到工作，又马上要断缴社保了，可以找个第三方机构帮忙代缴，几千块钱，这时候的社保补缴相对来讲代价就比较高了
我遇到的情况是，社保断了一个月，后来找到工作了，第三方机构补缴都补不了，后来一通折腾总算弄补缴上了
关于入职
先拿offer，每一家公司的面试都认真对待，抱着一颗交流开放互相尊重的心
如果自己跳槽频繁，再找公司，可能需要考虑一下自己是否能够长待了，跳槽越频繁，后面找工作越困难，没有哪个公司希望招的人干一年就走了
所以面试结束后，最好根据需要面试情况，以及网上找到的资料，分析一下公司的业务模式了，分析这家公司的行业地位，加入的业务线或者部门是否赚钱，所在的团队在公司属于什么情况，分析团队是否是边缘部门，招聘的业务线是否核心业务线，如果不是核心业务线，可能过段时间效益不好还会被砍掉，有时候虽然看拿了对应的赔偿，但是再找工作，与其他同级选手对比的话，竞争力会越来越低
不论是技术面试官，还是负责面试的HR，大部分也都是公司的普通员工，他们可能不会为公司考虑，基本都会为自己考虑的，万一招了个瘟神到公司或者团队里，没多久自己团队也解散了怎么整
这里也许迷信了，基于我的一些经历来看有些人确实会有一些人是看风水，看人分析运势的
之前在创业公司的时候，有幸和一些投资人，上市公司的总裁，央企董事长等所谓的社会高层接触过，越是那些顶级圈里的人，有些人似乎很看中这个，他们有人研究周易，有人信仰佛教，有人招聘必须看人面相，有人师从南怀瑾等等
再次强调
每个人的经历，认知都是不一样的，同样的人不同角度下的世界也是不一样的，有不同意见是非常正常的，欢迎探讨交流不一样的心得，互相学习，共同进步