JAVA医院绩效考核系统源码：绩效考核的重要性、绩效管理分配实践具体实操，基于B/S架构开发的一套（公立医院绩效考核系统源码）

系统开发环境

开发语言：java

技术架构：B/S架构

开发工具：maven、Visual Studio Code

前端框架：avue

后端框架：springboot、mybaits

数据库：MySQL

系统模块功能简介

1、绩效管理：

1）科室绩效核算：新增、一键核算、核算上报、查看/录入基础数据、查看/修改公式、导出、批量删除。

2）绩效核算审核：待审核、审核通过、已驳回、导出。

2、标准管理： 判断工作量标准、护理执行分值标准、麻醉分值标准、超声科分值标准、心电图执行标准。

3、基础数据： 诊察工作量HIS数据、判读及操作工作量HIS数据、首诊重症收治工作量HIS数据。

4、组织管理 **：**科室管理、岗位管理、员工管理。

5、权限设置 **：**数据权限、角色管理。

6、系统管理： 职称管理、文件管理、顶级菜单、功能管理、字典管理。

7、 **系统日志：**操作日志、错误日志。

医院注重绩效管理的重要性

通过绩效管理加强团队合作与协作是促使医院高质量发展的重要组成部分。员工必须共同努力才能使医院取得成功。团队合作对于每个医院、行业都至关重要，它可以提高其绩效和服务水平。有效的医院战略规划模型能够使员工团结一致，并让医院提供优质的护理，出色的病患服务和并达到更高的绩效。同时，员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。

为什么说医院需要绩效管理？

对于医院来说，绩效管理是医院战略落地的载体，是构建和强化医院文化的工具，也是医院价值分配的基础，更是提升医院管理的有效手段。要保证医院持续健康发展，必须将发展战略、优秀员工与精益运营有效地集合，而三者结合的关键在于"医院整体效能和员工绩效提升"。

绩效管理和薪酬分配的目的绝不仅仅是对医院已有的"蛋糕"进行切分，或是为这种分"蛋糕"的方法提供依据，而是通过分"蛋糕"的方法和依据使医院将来的蛋糕做得更大。

绩效管理分配实践具体实操

不同科室之间在具体的绩效分配过程中应该采取不同的绩效考核模式，从以下几个典型科室进行说明：

1、临床科室

临床科室在职医生的绩效考核与分配主要是基于科室的工作量贡献，其中包含基本工作量（如门诊人次、出院人次、床位占用日数）以及具有科室特色的工作量（如手术人次、科室治疗项目数量等）。经方案设计，医院各科室基本业务量的计算方案相统一，即相同项目（如门诊人次、出院人次、床位占用日数等）的单位工作量绩效分配值一致，保证了绩效分配方案的公平性和客观性，体现了多劳多得的分配原则。对于临床科室具有治疗操作的特色业务量，按照价值点数法进行绩效分配，鼓励临床医生提升服务量的同时偏向治疗性的医疗服务量，改善患者的整体就医体验，体现优绩优酬的分配原则。

2、急诊科

急诊科室临床医生的绩效考核与分配主要根据其人均工作业务量，业务量统计包含普通急诊人次和抢救室急诊人次，两者按照一定的比例进行换算后统计，当急诊临床医生人均工作量低于既定的数据时，按照既定的人均奖金进行分配，保障急诊医生因专业特殊性而引起绩效分配过低现象的出现，当人均工作量高于既定的数据时，按照一定的比例上浮人均绩效分配数额，以提供临床医生的工作积极性。

3、麻醉科

麻醉科的绩效分配是根据科室完成的麻醉例数及复杂和风险程度计算确定，参照运用价值点数法进行分配，麻醉科根据业务类型及风险复杂程度确定不同麻醉业务的点数值，财务绩效部门根据医院可分配人员经费额度及临床科室横向水平比较，麻醉科绩效分配数据即由麻醉业务点数值与点数单位价格相乘所得。

4、儿科

儿科医生的绩效考核与分配主要根据其人均工作业务量，实现同工同酬，同时引入引入专科考核指标，如新生儿体重、月龄、患儿PRISM III评分等，根据收治病例的疑难程度进行加权。

5、行政后勤

基于RBRVS评估系统对行政后勤人员绩效考核与分配。科学合理定岗，根据每个岗位的工作内容，制定岗位职责，选取能够量化的指标进行考核，对于一些无法量化的指标，采用定性原则，根据程度进行分级，真正做到统筹兼顾，公平公正。进行"一岗一考核"指标与岗位的联系越紧密，考核结果越能充分反映每个岗位人员的工作状况。