北京师范大学政府管理学院------李艳 副教授
观点：人力资源是第一资源，21世纪的竞争本质上是人力资源的竞争。
这个观念已经被人们广泛接受，然而，在实践中，很多人力资源工作者往往面临着很多令人头痛的问题。如员工离职率高居不下，员工发展动力不足，业务素质不高等。这些问题背后的原因是什么呢？
很有可能是企业没有制定明确的人力资源战略以及相应的人力资源规划，以至于企业的人力资源陷入一种无计划、无目标的盲目管理；或者是在制定规划的时候是拍脑袋、想当然制定出来的，缺乏对组织战略和业务的深入了解，规划不具有可行性，无法指导实际工作。
一些企业在制定战略时只考虑企业的经营战略和创新战略，并没有将人力资源战略纳入战略系统，他们认为只要有足够的资金，企业不愁找不到人，也不愁做不好。
其实很多时候不是需要什么人就能立即招到什么人的，有些关键岗位往往长期都招不到合适的人。人才不足、人才流失已经成为制约企业快速发展的瓶颈。人力资源战略与规划是为组织的人力资源目标服务的，是人力资源管理的重要环节。
4.1.人力资源战略规划是什么
先了解一下战略是什么：原本指军事将领、地方行政长官，后来演变为军事术语，指作战的谋略。如今，战略已经广泛地应用于社会发展的各个领域。譬如政治战略、经济战略、科技发展战略等等。
战略管理的思想和理念被应用于人力资源管理领域，是上个世纪80年代开始的，目前对人力资源战略的理解通常有两种。
一种是根据波特的企业战略类型，将人力资源战略理解为一种市场定位。在这种视角下，人力资源战略被分为三种类型，成本领先战略、质量领先战略和差异化战略。
另一种是将人力资源战略理解为一种管理过程，即组织通过人力资源管理实现战略目标的过程，这种视角也可以称为"战略性人力资源管理"。
不管是一种市场定位的视角还是管理过程的视角，对人力资源战略的各种理解在本质上没有实质的区别。南京大学赵曙明教授认为人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
接着了解规划，规划是指筹划或计划，一般指个人或组织制定的比较全面长远的发展计划，人力资源规划是组织对人力资源及其相关职能活动进行计划的过程。
目前关于人力资源规划的定义有好几种：
- 有学者认为，人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求。
- 也有人认为，人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
- 赵署明教授认为，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。
虽然不同学者对人力资源规划的定义有所区别，但对其本质的认识大体是相同的。也就是说，人力资源规划是组织对人力资源及其相关职能活动进行计划的过程，其目的在于满足组织短中长期的人力资源需求，并对组织人力资源时间制定相应的政策、计划和预算等。
上述界定中有几个关键点需要我们注意：
- 人力资源战略与规划作为企业整体战略框架的一部分，会受到企业战略的制约和限制，当组织战略目标发生变化时，人力资源战略与规划也随之发生变化。
- 组织所处的内外部环境是在不断变化的，人力资源战略与规划要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源。
- 人力资源战略与规划是企业总体战略目标实现的保证。人力资源战略与规划应当可以预见未来人力资源管理的需要，对组织的需要进行识别和应答。
4.2.人力资源战略与规划的作用（意义）
所谓"弗备必败，有备不败"，要想在激烈的市场竞争中坐稳一席之地，就要积极备战，打造一支具有战斗力的队伍，人力资源战略规划是完成这一使命的科学工具。
人力资源战略与规划的作用和意义体现在很多方面，这里我们主要谈论三点：
- 为组织战略目标的实现提供人力资源的保证。人力资源战略规划可以根据企业目标的变化和企业的人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要的确保措施平衡供需，帮助企业实现其战略目标。
- 有助于组织适应变化的环境。任何一个组织都要经历环境变化的考验，环境的变化会影响到组织人力资源难度数量和质量。人力资源战略与规划可以使组织及时预见这些变化，将要产生的组织人力资源需求方面的变化，如人力资源需求不足、人员过剩等，针对这些问题我们就要进行及早的规划或采取相应的措施进行调整，以此来减少未来的不确定性，以及这些不确定性可能会对组织产生的消极影响。没有人力资源战略与规划，组织不知道其努力的方向是否正确，也无法正确地评价人力资源管理的结果，以及如何把不同的人力资源管理活动有机协调起来。
- 为人力资源部门的各项业务活动设定目标，促进人力资源部门资源的合理利用。人力资源战略与规划要对组织现有人力资源能力进行分析，同时在分析现有能力的基础上，我们还要对未来员工预期达到的能力和要求进行评估和分析。找出理想状态与现状之间的差距，根据这个差距来制定目前人力资源各项业务活动的目标。组织的资源是有限的，人力资源部门的各项业务活动都需要耗费人力、物力、财力等有限的资源。如何分配有限的资源呢，如果没有合理的规划，我们在实际的人力资源管理活动中，可能就会效率低下，成本无形中增加很多。所以通过人力资源战略与规划是为了让我们人力资源管理部门的资源得到合理的应用，提高它的效率，降低它运营成本。
4.3.如何做人力资源战略规划
战略与规划是人力资源管理的重要领域，也是很多组织人力资源管理实践中的薄弱环节。在此，我们简单讲述人力资源战略规划的一般过程。
-
环境分析：战略规划的第一步是要对企业的内外部环境进行分析
- 外部环境：宏观环境和对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等市场主体。
- 内部环境：企业的研发、制造、市场销售、人力资源和其他可能对企业的绩效产生影响的方面。
-
制定人力资源战略：企业需要一种外部战略，即选择一种在市场上竞争的方式。同时，它也需要一种内部战略来决定自己的人力资源如何获取、配置、激励和控制等。
(1) 进行人力资源供给和需求预测。
首先必须对现有的人力资源状况进行清楚的分析；然后根据自身的未来发展战略，对未来的人力资源需求做出正确的预测，找到未来理想的人力资源状况与现在的差距；最后，需要根据劳动力市场的现状对未来的人力资源供给做出正确的预测，确定未来的劳动力市场能否给其他发展提供合适质量和数量的人力资源。
在进行人力资源供给和需求分析时，我们的核心是要达到人力资源供需的一个平衡，它是一个动态平衡的过程。
(2) 制定人力资源规划方案：当目前的人力资源状况和未来理想的人力资源状况存在差距时，企业需要制定一系列有效的人力资源规划方案。
比如人力过剩的情况下，需要有人员退出计划或是人员裁剪计划，在员工短缺的情况下，则需要在外部进行招聘。如果外部劳动市场不能保证有效供给，则需要考虑在内部进行工作轮换，晋升等方式增加内部的劳动力市场供给。
往往一个人力资源规划方案包括：外部人员补充规划，内部人员流动规划，职业生涯规划、培训开发规划，薪酬激励规划等等。
(3) 人力资源规划的实施：人力资源战略规划的方案最终要在方案执行阶段付诸实施。
在规划实施过程中，要保证实现人力资源目标所需的必要权力和资源，同时还要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下，确保人力资源规划得到有效的实施。
-
人力资源战略规划的评价与控制：人力资源战略规划是一个持续的动态过程。规划实施后，要对结果进行汇总和评价，积累经验，以指导以后的规划工作。
人力资源战略规划是组织人力资源管理系统运作的前提和基础，是人力资源管理各项重大决策的依据。人力资源战略规划需要得到组织足够的重视。