今年5月《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026---2029年）》下发至地方国资系统和央企。历经国企改革三年行动（2020---2022）、国企改革深化提升行动（2023---2025）取得阶段性成效，我国新一轮国资国企改革（2026---2029）已全面启动。2026年是"十五五"开局之年，也是新一轮国资国企改革向纵深推进的重要阶段。伴随国企改革进入深水区，与以往侧重改革任务铺开、制度框架搭建不同，改革重点正进一步转向价值创造、核心功能提升和治理效能增强。
在这一过程中，"三项制度"改革仍是检验国企市场化经营机制是否真正建立的重要标尺。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，表面上看是人力资源管理问题，实质上关系到企业治理效能、组织活力释放和高质量发展能力。然而，在不少企业的改革实践中，"末等调整"变成平级调动，"不胜任退出"变成岗位转换，"薪酬差异化"最终回到平均主义，改革出现"软着陆"甚至"空转化"。面对穿透式监管、分类考核、"一企一策"等新要求，传统依靠人工填报、Excel汇总和分散系统支撑的人力资源管理方式，已难以满足改革需要。HR数字化不再只是提升效率的工具，而正在成为国企推进制度刚性执行、实现过程可追溯、支撑监管穿透和价值创造的重要基础设施。
一、新周期审视：2026---2029深化改革核心逻辑深刻演变
新一轮国企改革深化提升行动的核心逻辑正发生深刻演变，其突出特征集中体现为三个根本性转变：由规模导向向价值导向转变，由静态管理向动态监管转变，由结果考核向全过程治理转变。改革步入深水区，国有企业决不能单纯依赖资产规模扩张彰显发展成效，必须深刻回答创造何种价值、提升何种能力、服务何种战略的根本命题。然而，从顶层设计到基层落地，上述转变对人力资源管理体系提出了前所未有的系统性重塑要求，也暴露了传统管理模式与新周期要求之间的巨大鸿沟。
（一）监管维度：穿透监管驱动全级次透明化
当前，国资监管加速从管资产向管资本纵深推进，核心要求是对各级子企业乃至关键岗位、业务末梢实施穿透式监管。
传统局限于集团本部层面的人力资源汇总数据，已难以适应这一新要求。监管触角须延伸至各级法人单位、关键岗位编制、薪酬分配结构、全员绩效轨迹及人才梯队储备等微观节点。然而，现实中许多企业仍依赖人工填报或分散的系统，导致数据滞后、口径不一，形成数据孤岛。若无高质量、实时性、可溯源的人力资源数据底座，穿透式监管极易流于形式；若无基于数据的动态预警与研判能力，人力资源风险防范必将陷于被动。鉴此，构筑支撑全级次全链条穿透的人力资源数字化平台，已成为落实监管诉求、筑牢合规底线的刚性支撑。
（二）考核维度：多维价值牵引分类精准化
改革强调统筹考量增加值、功能价值、经济价值、战略价值及社会价值等多维指标开展综合评价。这倒逼人力资源绩效考核体系坚决破除单一利润或规模依赖的粗放模式。
针对公益类、商业类及战略性新兴产业等差异化功能定位，绩效指标体系须彰显差异化、精准化与可度量性。具体而言，承担国家安全与公共服务功能的企业，考核应侧重功能价值与社会效益；处于充分竞争领域的企业，则须突出经济增加值与市场竞争力指标。但痛点在于，人力资源部门往往缺乏灵活的工具来应对一企一策的复杂需求，导致考核方案千企一面或朝令夕改。因此，HR部门必须深度介入企业功能界定与战略解码，依托可灵活配置的数字化指标库，科学设计并严格执行适配的差异化考核方案，切实将战略意图转化为全员价值创造的生动实践。
（三）机制维度：市场变革倒逼颗粒度精细化
一企一策分类考核、任期制和契约化管理、三项制度改革等市场化变革，对人力资源管理的颗粒度与动态调适能力提出了极高要求。
传统人工或半信息化手段已难以承载复杂多变的薪酬总额动态管理、经理层个性化契约目标设定、全员绩效考核精准落地及数据驱动的人才盘点。特别是在深化管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的三能机制落地过程中，若缺乏统一系统平台与权威数据支撑，制度设计再完善亦可能在执行层面发生严重的递减效应。当改革触及利益调整时，缺乏客观数据支撑的主观评价往往成为阻力来源。由此，人力资源管理必须依托数字化赋能，实现从宏观政策向微观个体穿透、从静态方案向动态运营跃升的精细化管理，以数据刚性打破人情柔性，确保各项改革举措在终端末梢真正落地见效，坚决破除执行层面的软着陆惯性。
二、深层透视：三项制度改革缘何陷入执行软着陆困局
上述三大维度的系统性重塑，最终均精准投射于国企改革的深水核心区------三项制度改革。穿透式监管要求薪酬绩效数据全级次透明，直接压缩了末等调整不降薪、平级调动做样子的腾挪余地；多维价值考核要求战略目标拆解至岗位贡献，倒逼三能机制必须从制度文本走向刚性执行；市场化机制的全面推进，则彻底终结了粗放式人事管理的生存土壤。可以说，三项制度改革并非孤立存在的传统任务，而是本轮宏观改革逻辑在微观领域最集中的承压点与试金石。
然而，当顶层设计的刚性要求触及个体的上下进出与增减让渡时，改革却普遍遭遇执行软着陆的困局。究其根源，往往并非企业缺乏改革意愿，而是客观上受制于评价标准模糊、数据支撑薄弱与压力传导断层，致使刚性制度在落地中发生变通与衰减。
首先，评价标尺模糊，导致能上能下缺乏硬支撑。 在部分企业中，管理人员末等调整呈现平级化、待遇不变化、岗位调整隐性化等特征；员工不胜任退出也常被转化为内部安置、延长观察或形式性谈话。其症结在于缺少客观、连续、可溯源的评价数据。若绩效考核过度依赖主观评分，考核指标缺少量化依据，结果应用缺乏制度闭环，改革极易受制于人情羁绊与组织惯性。
其次，考核过程失真，容易滋生轮流坐庄潜规则。 一些企业虽然建立了绩效等级与末位比例，但在实际运行中，绩效结果往往被平均分配、轮流分摊，甚至衍生出你好我好的平衡思维。考核指标千人一面、结果分布皆大欢喜、薪酬分配平均主义，这些看似平稳的妥协，实则严重削弱了绩效管理的战略导向作用，直接挫伤核心人才的积极性。
再次，监管数据断层，造成全过程管控盲区。 集团总部与监管方若无法实时掌握全级次企业人员结构、薪酬发放、绩效结果与人均效能等动态数据，便只能依赖层层报送与事后审计。报送链条越长，基层负担越重；数据越是滞后，监管越难精准。久而久之，监管职能极易从过程预警退化为事后纠偏，从数据治理异化为以审代管。
此外，容错边界模糊，掣肘改革动真碰硬力度。 在科技创新、组织调整、薪酬激励等改革探索领域，若缺乏完善的流程留痕、决策依据与数据支撑，审计与纪检在事后评价时便难以精准区分探索性失误与违规操作。这种不确定性极易催生少做少错、不做不错的避责心态，导致管理者在关键利益调整环节不愿担当、不敢碰硬。
三、HR数字化筑牢三项制度改革刚性底座
三项制度改革步入深水区，核心痛点已非制度缺位，而是制度能否被精准理解、刚性执行与持续优化。诸多国企虽已构建完备的政策文件与管理规范，但执行层面仍频现指标口径不一、评价过程失真、数据报送滞后、结果应用虚化等痼疾。其根源在于，改革诉求已从制度设计延伸至过程治理与数据治理。红海云结合依托数字化助力众多央国企深化三项制度改革实践，帮助国企破解执行难点，将改革要求内嵌为系统规则，驱动三项制度改革进一步落地见效。
3.1 指标体系数字化
没有科学精准的指标体系，"能上能下、能进能出、能增能减"就缺乏客观依据；没有差异化的评价标准，"一企一策"就容易停留在原则层面。现实操作中，部分企业仍陷于定性多定量少、共性多个性少、结果性指标多过程性指标少之窠臼，致使考核难以真实映射价值贡献。对集团化国企而言，下属企业功能定位、发展阶段与业务模式迥异，若简单套用同质化指标，不仅背离改革导向，更削弱考核牵引力。公益类企业侧重保障能力与社会责任，商业类企业聚焦效益产出与市场竞争力，切忌一把尺子量到底。指标体系数字化的核心在于精准确定"考什么"。企业需将战略目标、经营目标和改革目标逐层拆解，转化为增加值、运营效率、经济效益等可量化、可追踪的指标库。在集团层面，应统一指标框架与口径标准；板块层面，基于产业属性设定差异化指标；企业层面，结合年度任务制定组织KPI；岗位层面，则细化为个人OKR，形成从战略到个人的联动考核体系。
这一过程离不开数字化工具的助力。以红海云HR系统为例，通过内置指标库和自定义公式能力，可帮助企业快速搭建符合板块、层级和岗位需求的差异化考核模型。对集团型国企而言，这种能力既能保证集团统一管理要求，又支持子企业灵活配置考核规则，有效规避频繁二次开发带来的高成本和长周期。通过数字化平台，将指标名称、计算公式、数据来源等要素统一固化，可减少人为干预，增强考核透明性和一致性。同时，平台实现了将抽象的战略目标转化为可执行、可追踪、可调整的具体规则，使企业从文件层面的原则要求走向系统化、精准化的实践落地。
3.2 评价过程透明化
指标体系解决的是"考什么"，而评价过程决定了"怎么考"。三项制度改革要形成激励和压力，一大关键在于考核评价能否做到透明规范、经得起检验，尤其在末等调整、不胜任退出、差异化薪酬分配等敏感事项上。若缺乏透明性和规范性，不仅易引发质疑，还可能削弱改革执行力。传统模式中，评价往往受"人情打分""印象分"等人为因素干扰，评分缺乏清晰记录，数据偏平均化，末等调整流于形式，导致考核难以发挥应有价值。对此，红海云HR系统以全流程数字化能力提供了解决方案，通过将目标设定、过程反馈、评分评价、结果确认等环节纳入线上管理，确保每一步都有明确责任、留痕和规则依据，实现全程可追溯，避免考核走样。同时，透明化评价需结合多维度数据支撑。比如，管理者综合上级评价和任务完成情况，技术人员关注成果质量和协作表现，而市场化岗位侧重经营结果和客户反馈。红海云支持企业设置多种考核方案规则鱼指标库，系统通过多源数据核验降低主观偏差，并支持强制分布、异常预警等功能，确保考核结果科学分布，为差异化分配和末等调整提供硬性支撑。通过数字化工具支持，考核不再是单次打分，而是贯穿全年的动态管理闭环，实现"可记录、可追踪、可解释"。
3.3 监管数据穿透化：解决"怎么管"的合规性问题
随着国资监管逐步向专业化、体系化、穿透式发展，国企在人力资源管理方面面临更高的合规性和实时性要求。从薪酬总额、人工成本到组织编制、用工结构，核心数据不仅是内部管理的依据，更是上级监督和集团管控的重点内容。实现数据及时、准确、完整、可追溯，已成为企业治理效能的关键。传统模式下，许多企业仍依赖层层填报、人工汇总和事后统计，存在时效性不足、数据精度欠佳、追溯难度高，以及风险暴露滞后等明显管理掣肘。
要真正实现考核数据、薪酬数据和组织数据的全级次穿透，企业需要一套能够支撑组织架构弹性调整、指标灵活配置、数据实时汇聚的数字化底座。比如，江西省投资集团、长江产业集团等大型央国企集团借助红海eHR系统，建立集团级人力资源数据中枢，把组织、人员、岗位、薪酬、绩效、用工、干部、人才等数据统一汇聚，形成覆盖全级次、全链条、全周期的人力资源数据底座。在此基础上，依托系统打造人力数据驾驶舱，对薪酬总额执行情况、人工成本变化、人均效能水平、人员结构变动、绩效分布情况等关键指标进行动态监控。红海云的全级次数据穿透能力，可支持薪酬、绩效等数据从子公司到集团的无缝汇聚与逐层钻取，帮助企业提升数据实时性、准确性和一致性，为国企构建了实时、穿透的数据管控机制。
面向2026---2029新改革周期，国企应顺势而为，以数字化手段疏通改革堵点，激发人力资源潜能，服务国家战略，以高质量发展推进世界一流企业建设目标的实现。