今日清明节，昨晚梦到去世的亲人在那边过的很好，告诉我买了房子，带我去看，实际并没房子只是一块地，告诉我说可以自己建，实际住在一个名为什么什么的公寓里。真是日有所思夜有所梦。
最近拜读了陈浩老师的深度管理21法则，讲述了很多听过看过用过的生活法则，实际总结到一本书里，绘声绘色的写这么全还是很厉害的。2019年出版的书，已然过去七年之久，从图书馆借来的，摩挲的像是2009年的老酒，还有他人绘上的笔画。。。
第一部分 利用管理思维，注入活力。
**1.活力法则。**本章描述了管理的发展历程，从传统机械式管理，到现代深度智能式管理，其实本人认为更像是胖东来的人文思想。 阐述了管理为企业注入发展活力，是大势所趋。
描述了中国企业普遍存在的管理问题：管理江华，不懂变通；没有设立清晰的经营目标；团队松散，没战斗力；好高骛远，没专注力；不肯放权，凡事都管。
管理兵法：突出管理水平决定了企业的天花板。启示人们认识和学习深度管理，即后边要介绍的各章节具体内容。明确定义深度管理是"管理学界的第二次革命"。
**2. 1小时法则。**描述现代互联网时代的生活节奏，时间节奏很快，时间碎片化是对效率的追求，是对传统管理的补充。
启示人们利用管理软件优化时间管理，利用碎片化时间获取数据，以及企业的碎片化时间管理，比如工作时间碎片化，培训工作碎片化。允许员工有百分比的时间做自己喜欢的事或进行员工培训。
管理兵法：移动互联网时代，发展年轻人热爱的互联网＋和共享经济，带动企业飞速式发展，可以一举跃进千家万户。
**3.无为而治法则。**出自道德经"无为无不为"思想，讲究企业自管，聪明的管理者懂得放权，同时给下属试错的机会，同时员工也负有相应的责任。充分调动员工的积极性。
描述了无为管理的三个阶段：传统管理的积极作为；一般是企业刚起步什么都要管，什么都要做。科学管理阶段的有所不为；随着业务多，不可能做所有事，需要制定管理制度，规范员工做事，需要胆量和智慧。不是盯着员工做事，根据制度考核即可。现代管理的无为而无不为；建立企业文化，给员工慢慢培养和放权，带出可靠的接班人。
管理兵法：管理需要企业文化保驾护航。在企业文化的感召下，有为而至与无为而治相辅相成，建立起管理体系，与简化管理相结合，锻造出自己的简单而完美的企业。举例了客户就是上帝，华为的狼性精神，阿里的让天下没有难做的生意等。
**4.高效法则。**主要是建议企业会议以高效为原则。阐明了真正高效的会议在会前、会下已基本达成共识，开会只是统一意志，形成决议。
打造高效会议的原则：以10分钟为单位，10分钟能解决不拖20分钟，20分钟能解决不拖30分钟以此类推；明确会议的主题；选择相关的与会人员；要求开会的最好是有决策权的人。会议人员保持同等的地位；对等沟通。开会讲究时效性；不论向下还是向上都遵循及时原则创造商业价值。
管理兵法：在短时间内提高会议的效率。举例了苹果的自由自在，面对面的非严肃式会议，散步时间召开会议，保持健康和解决问题，和谷歌的交给下属做决策，形成非常宽松友好的会议效果。
提升会议效果的头脑风暴法，甚至邀请客户进行头脑风暴会议，然只是用于最短时间内解决问题，不需要准备，限制很少，较为随意。不适合于象征性很强，对礼节、场地要求高的会议形式。
**5.效能法则。**专注于实际效果，而不是大数据。讲述的是人工智能时代，可以参考大数据，但不能全部依赖，大数据可以预测问题，但不能解决问题。AI可以计算、搜集、预测，人脑可以发现、创造、创新。AI没有情感，没有灵感。人类是有的。
启示企业要专注于实际效果，不能盲目的制定计划和目标，要根据实际情况进行量化，避免脱离实际，朝令夕改的指标。有效推进量化管理。就是利用一些可以计算的数据进行管理。从粗放型管理走到现代化数据量化管理。同时避免盲目自大，和不切实际，注重现实数据和实际结果。
管理兵法：以结果作为管理考核的导向标。不过分迷信市场调查，最终的参考标准是结果。唯有结果是实实在在的。举例任正非谈员工考核，主张看结果，看贡献。而不是加班加点，主张摒弃形式主义加班，减轻员工负担，聚焦工作和解决工作问题，减少会议和减轻考核。关注真正有用的关键行为。了解哪些是关键的，哪些是可让步的次要内容。建立成熟的管理模式，明确员工哪些能做，哪些不能做。其代表里企业精神和目标。使得员工明确自己的价值导向。
第二部分 根据企业需求情况，激发员工最大潜能。
明确三等企业：一流激发员工潜能，自己培养人才；二流不擅长培训人才，用钱吸引人才；三流只会提放人才，逼得人才外流。讲究重视员工，帮助员工发展，让员工冲锋限制无后顾之忧。
**6.人本法则。**以人为本，以需求为核心。讲究深度管理必须学会尊重员工，第一次用到必须，讲究人是企业的根本，也是资本。点名了管理者大多只会喊口号，不理解什么真正的以人为本。不是画大饼，明着骗员工已经成为互相明白的笑话。举例易中天的思想的两面，以人为本是 人是根本，人是资本。资本不只是钱，还有人才。金钱和人才，现在普遍认为人才重要。如今资本市场成熟，哪里有好的人才，资本涌向哪里，千军易得一将难求，变为千金易得，一将难求。
启示管理者用人之前，先学会识人。终日劳累，不如早日培养接班人，少点累，不然到了年迈时，还要培养却找不到人了，只能推个儿女上任，这是中国企业的另一个通病。
阐述了妥善用人的4个流程：前提是关注员工；亲自了解员工相关信息；性格，兴趣，谈话方式，是否胸有大志，判断其思维模式。给出合理工资，让员工无后顾之忧；权责分明，让员工有章可循。人性是想掌权，获取更多的利益。企业可以给权力或权限设计相应责任体制、薪酬体制来激励与约束，让员工知道创造什么样的价值能获得什么样的回报，实现企业和员工双赢。
管理兵法：根据需求制定管理策略。准确发掘员工的真实需求，能建立牢固的上下级关系。为共同目标和理想努力。所谓得人心者得天下，就是充分了解下属的需求，并尽力满足他们。
马斯洛需求理论和企业管理，生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，和自我实现需求。生理需求上，画大饼不如涨工资、交社保。安全需求，包括人身、财产、职位安全，很多员工首选欧美发达国家，相对安全、繁荣，有的员工却喜欢冒险，选择去非洲，考虑是迎接挑战，保障职位安全，机遇更多。社交需求，工作氛围轻松，员工团建，户外旅游等。尊重需求，包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括对自己的认可与尊重满足。任何人都有尊严，被不合理对待，或许不会说出来，但是肯定不开心。自我实现需求，体现对人生境界的需求，此类员工看重个人发展，想实现自身价值，不一定有高工资，但是要能看到希望和未来。总的是找准员工的需求阶段很重要，采取不同的激励方式，对症下药，一定能获得好的效果。员工 才会为公司卖力，得人心者得天下呀。
**7.潜能法则。**一流企业帮助员工激发潜能。提升员工能力是件双赢的事。为员工创造良好的工作环境、学习环境。有的公司设置休息区、母婴室、健身房等。员工趋于理性，开始争取自身利益，希望领导支持、辅导他们。提升公司业绩的同时，也能实现自身目标。举例邓小平话语：送出去十个留学生，回来一个就是成功。
激发员工潜能的三种方式：用思维训练提升员工的潜能；公司设置很多工序及规章制度，目的之一事训练员工的思维方式，使得员工能够把握企业运转的脉搏，避免遇到阻碍。用激励诱导员工的潜能。搞不好就是画大饼、做鸡汤，所以激励员工看实际效果，就是升职、加薪、学新东西。否则忽悠人没有实际意义，反而降低工作积极性。考验的是领导的心胸和气度。想想胖东来，崔培军吧。领导者把精力放在自身，或者开疆拓土上，而不是与员工争利，否则培养的员工被逼走了，还说人家不忠诚。不得人心者失天下呀。给员工设置新的挑战；有意栽培员工，循序渐进成长，走出舒适区，释放员工潜能。
管理兵法：想让员工提升能力，先把培训做好。举例沃尔玛的人才培训计划，赢得员工的忠诚和热情，实现员工个人价值。领导岗位还设立了管理人员培训课程。其作用在于提高员工的工作能力；优化管理系统，提高工作效率。同时避免形式化培训，员工被动化培训，及时做总结分析。
**8.盖子法则。**管理层的水平决定了企业的上限。中层管理人员是企业的中流砥柱。总分为决策层、管理层（执行层）、操作层。中层起到承上启下的作用，就像酒瓶的盖子，决定力整个酒瓶的最高点。负责上、下层的沟通和交流，负责制定具体的战术决策。其不光有能力，还要负有相应的责任，才能在团队中建立属于自己的权威。有群众基础才有权威。
刚柔并济更容易树立权威。下达命令时要清晰、明确；以身作则；多用说服教育，少点斥责和辱骂。爱兵如子。
管理兵法：管理者必须经过实践的洗礼。企业发展到一定程度后，建立管理团队要寻找合适的管理人员也并非易事，需要付出巨大的精力。举例陆奇与百度的短暂浮沉，世界级高管和享有盛名的中国百度并没有走到最后。美好愿景，最终也没有敌得过现实。讲究的是管理层要从实践中来，大量的管理层人员，需要企业与管理人员的适配，有的能力很强但并不合适，有的企业很好却没有适应起来，需要一定的适应期。实践出真才。只有摸准企业脉搏，亲自了解企业的具体情况，才能在工作中发挥应用的管理水平。
**9.选贤法则。**让合适的人坐在合适的位置上。慧眼识英雄是企业家的首要技能。这里不是企业家的不要求哈哈。企业要提升优化管理的能力，就是要选贤任能，慧眼识英雄。考核人才兼顾才能和品德。有的人有才华却品德上有瑕疵，这样的人可以用但是要压任务，加强监督，不给犯错的机会，时间久了也会成为核心骨干。才华、业绩都不突出，德行很好的人，又非常忠诚，根据才能安排岗位，多花点时间培养。选人才留住人才。要留住人心，从感情上入手。有的领导无远见，用得着和用不着是两种态度，容易留不住人。留人坚持以人为本，尊重人才，让他们有归属感。通行做法是先讲感情，再给予丰厚的回报。不能让员工不求回报，也不能时刻把利益放在第一位，而忽视感情。
多个层面考核管理层人员：不仅看专业水平，还看情商、应变能力、品德行为，家庭等方面。针对绩效考核的工作特性进行系统分析，把握不同层次管理者的业绩特点，拟定合理的考核计划。考核管理人员的四大能力：智商能力，这里有点多余，难道还有智商倒退的？规划能力，体现调配资源、协调部门合作的能力。要求把控全局，透过事情的表面看透本质，合理安排步骤和资源。清晰的安排任务到每一个员工身上，还要与其他部门的负责人联系，通报任务进程，出现问题联系相关人员共同解决。人际交往能力。上下级沟通，了解下一步方向。自我控制能力。
情绪不稳定的人不适合担任管理者。杜绝把情绪带到管理活动之中。
管理兵法：考核员工要以结果为导向。这里的员工是企业家考核管理层员工的吧。描述评价合格员工就是每天发自内心的做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了受益的是自己，同时真心为公司操心。考核员工以结果为导向，以过程为重要参考。举例马云谈选择人才。讲究在员工提出要求之前涨工资，而不要在员工提出后被动地涨。考核看功劳，不是苦劳。举例史玉柱的例子，维护公司制度，同时讲感情，不让员工寒心。
第三部分 建设高效组织，打造随时能战斗的团队。
优秀的管理可以把员工变成一支纪律严明的军队，工作效率极高。深度管理要求团队具备自我管理能力，可以彼此配合默契，最短的时间做出反应投入战斗。把员工变成了特种部队吧。哈哈
**10.横山法则。**自我管理的团队才是好团队。这个法则包括后边几个，有的比较难理解，是因为用了大众不知名的人名，所以难以理解和记住。日社会学家横山认为，让员工自发地工作，是最能提升业绩地，被称为横山法则。简称自我管理法则吧。。。是深度管理的一种体现。让企业活起来，成为配合紧密的共同体，让团队内部没有隔阂，实现自我管理。
用价值观引导团队进行自我管理。在尊重和激励上下功夫，让员工从消极服从转到积极配合，实现自我管理。促进自我管理的五大核心价值观：求真务实，拒绝虚假；积极进取的心态；鼓励创新的精神；合作共赢的思考方式；鼓励分享的工作态度。
组建互补型团队，增进自我管理。举例西游记团队，保持交流、互相学习，各有缺点但是也能一起进步，建立深厚友谊。检验团队互补性的三条标准：员工能力符合岗位基本需求；比如学历、工作经验、年龄等。员工有同理心，有相互学习的愿望；不仅在做事能力上， 还表现在性格上。员工性格互补。内外向性格互补，大多是被动驱使型员工，外向型管理者更适合激发团队斗志和上进心；手下大多是积极拓展型员工，更需要内向的管理者来综合大家的思路和想法。
管理兵法：自我管理不是说说就行，管理者必须引导下属真正养成自我管理的意识和习惯，让团队对管理产生兴趣。（话说让员工学习和改变是不是比做传销难？！）举例微软的自我管理，微软是给员工一个抽象的任务，你要具体地完成。过程中的事务，几乎全靠微软的员工自己决定。如同测试一件产品，没有硬性的程序和步骤，完全根据员工自己对产品的理解，考虑产品的设计和用户的习惯等发现新的问题。强调充分发挥人的主动性，一切都要靠自己去做。
为自我管理创造环境，需要制度做保障。如不约法三章也会成为放纵管理，导致变质。（1）给员工制定正面的激励政策。让员工明白，自我管理是企业对员工的信任，只要做的好就一定会有收获。多引导多沟通多激励多信任90后00后员工，让其快速认可和融入团队，真正实现自我管理。（2）用标准化建设支撑自我管理。领导也要负责引导他们，把需要注意的事项明确地告知他们，比如薪资标准、工作规范等。没有明确地标准，就谈不上自我管理。明确红线，如若犯错也不会引起他们地反感，反而能激发他们的改正热情。
后续下期再写，身体稍许不适睡了一觉，打算出去钓鱼的，有点晚了。
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