分享话题：AI 时代的人力资源生态链重塑
分享嘉宾：智联招聘集团 ALG 执行副总裁 蔡白银
人工智能的三大基石-数据、算力和算法
我们知道人工智能的三大基石是数据、算力和算法。算法实际上更是人工智能的灵魂，它是解决相应实际问题的一条条相关指令。再说数据，无论对人类还是人工智能而言，数据都是非常重要的基础，可以说数据是一个老师。为什么我们人类闭着眼睛摸一些东西的时候，就能判定这个东西的原材料是什么？本质上来说这就是在成长的过程当中，根据周遭环境得到的数据，对于人工智能而言也是如此。智联招聘已经有近 30 年的历史了，我们在这过程中累积下来的亿万级数据都是我们将人工智能领域和人力资源领域相结合的基础。最后，算力使得人工智能的发展得以实现。
技术的突破，会让我们被 AI 取代吗？
其实每一次技术的大迭代或大突破，都使得我们担心和焦虑人类会不会被人工智能所替代。就像马斯克说人类很有可能是人工智能的一个引导程序，也就是说对于整个宇宙而言，人工智能可能才是智能化的未来。那在现在这个阶段，大家可能会焦虑自己的工作会不会被人工智能所替代？针对这个问题，智联招聘和北京大学国家发展研究院做了相关研究，结论大概是这样------一些相关的工作，例如文本处理或者资料收集相关的工作可能受到人工智能的影响较大，其他的一些工作受到的影响就不会那么大。
基于个人见解，我觉得大家不用特别焦虑。举个例子，过去的一次和二次工业革命的发生，导致了一些工种的消失，但也带来了更多的机会。地球在农耕文明时代只能承载千万级的人口，但是现在我们地球承载了大概 70 亿人口，这样的容量变化本质上是因为技术变革，技术生产带来了相应的突破。再回到刚刚提到的焦虑，根据过往的经验，我们知道每一次的技术变革带来了更多的相应工种，同样这一次人工智能的大突破，其实也带来了更多的工作机会。 智联招聘上的数据显示，AI 相关的岗位量实际上是呈井喷式增长的。从 22、23 年智联招聘做的网络安全产业人才数据来看，网络安全这一块的人才，从一开始的焦虑转变成了对于整个人工智能的拥抱。在数据里可以看到，想要改变行业的人实际上占比是比较低的，更多的网络安全从业者应对 AI 的方式，是去加强自身能力的建设和学习。
优化企业架构，深挖"人"的价值
从企业角度来说，在人工智能的大背景下，企业会去做一些相应的基础设施变化。以制造业为例，在国家发布的十四五规划里提出，到2025年70%的规模以上制造业企业基本实现数字化网络化，建成500个以上引领行业发展的智能制造示范工厂，也就是所谓的"黑灯工厂"。工厂在数字化和智能化的加持下，可以 24 小时连续不停地转轴，在晚上的时候是不需要工人在，也不需要有灯光打开，只有相应的生产制造设备的灯在闪烁。目前在制造业，无论是宝钢、包钢，还是火箭动态固体燃料的研究基地，其实都已经部分实现了无人化，在夜晚的时候，机器会做初步的加工，更精细化的加工是在白天的时候工人来做。
所以我们以刚刚举到的例子来看，在这个过程当中，人和机器本质上不是要机器替代人，而是协作共生。机器会先把能做的粗糙的部分先替换掉，然后人在此基础上再去协作。除了刚刚举到的例子，我们现在公司里面有很多程序员，他们会把自己要写的函数功能给到相应的人工智能，然后大模型就会告诉他这段代码大概是什么样的，然后在此基础上再改造一下，从而生产效率得到了极大的提升。还有像一些常规的数据分析、报表生产，都可以跟机器协作实现。
人工智能现在已经在各个行业都得到了渗透，从各个行业的数字化和智能化的渗透率来看，交通运输物流已经达到了1.8%，互联网已经接近30%。因此，相应企业需要去做组织架构的优化，去调整一些岗位的职责，更新相关岗位的工作内容，取消一些岗位，增加更多的新岗位。同时，也需要提升员工的数字化和智能化的硬实力和软实力，使得人的创意能力在工作当中得到更大的发挥。
AI 助力招聘的"双向奔赴"
招聘领域招人、选人、用人的角度来说，在招聘的整个过程当中，无论是招聘方还是需求方，他需要先将自己的招聘需求或求职需求用一定的文本呈现出来，那在这方面的内容生产能力上， AI 技术可以帮助求职者和招聘者来完善招聘需求和求职内容，在此基础上提升精准匹配的能力。
一份 JD 描述看起来是简单易懂的，但它背后每一个关键词或者每一个专有名词都表达了对人才的需求。所以在这个过程中， AI 需要提升基于领域的知识基础的精准匹配能力。这在招聘领域本质上是一个双端匹配的场景。什么叫双端匹配呢？就是我要招一个人，对方可能会拒绝我，我跟对方打招呼的时候，对方有可能是不在的。这跟电商领域里面要买东西的肯定存在且不会拒绝我，是不一样的。在招聘领域里边，高效的触达能力，让两端能够在同一时空下握手，达成最后双向奔赴的能力，是 AI 需要去克服和解决的一个方面。
智联招聘在过去很长的一段时间内，重塑了人力资源相关的一些生态链，在人力资源的相应环节都有布局。举个例子，大家经常会说面试的时候不仅仅要问一些专业问题，还需要问一些软素质的问题，甚至有一些招聘者会在面试的过程当中，根据对方跟他的互动、说话的语气、微表情等等来判定这个人跟这家公司的文化和气场合不合，像这些其实都是 AI 可以赋能的。
我们还在做一件事，让招聘者简单说出自己的招聘需求，譬如我们公司的人问我说要招一个算法工程师，我可能不会写一个很明确的JD给他，大概会问你要的是什么样的人？可能说我要的是曾经在哪家公司的人，这个人是有怎样的从业背景，简单的几句话、几个词告诉对方之后，对方就能够基于这些词在脑子里边刻画出来所需要的人才画像，所以招聘领域的 ChatGPT 做的也是这样的一个事，这个其实已经和我们的很多的企业在进行一些合作和共创了。
最后是所谓的"人才测评"，也就是从四个维度，包括能力、性格、动机和胜任力，从多方面角度去判定一个人，这个人的潜力和能力和这个家公司的匹配度如何。这个部分好多事情还在探索过程当中，等后续有突破的时候再来跟大家做深入的交流。
AI 为选人、用人、育人、留人提供更多想象空间
刚刚聊了很多招聘的环节，但我们知道人力资源的整个生态里边，其实不仅仅是包括招聘和选人阶段，还有选进来人之后怎么去用好这个人，以及培育这个人，让这个人的能力、影响力和 scope 都能得到更大的扩展。最后是能很好地提供相应的员工的体验，把相关的人才给留住。
选人方面其实有更多的想象空间，例如很多企业有内推的通道， AI 可以去自动归类不同职位的内推，自动分析过往的推荐数据，从而去提升整个内推的成功率。用人阶段是在新员工入职后，本该人力资源干的培训工作，AI可以轻松代替，让新员工入职的过程简化。在育人方面的话，针对人才的个性化特质（过往的一些工作表现，以及他现有的技能）、潜力及公司未来的发展愿景，来进行全套制定。使这个人可以很快适应公司，相应就是这个人适合去从事什么样的工作，才能使他的潜力发挥出来更大。在留人阶段的话，就是员工的体验，譬如说根据这个人的性格，这个人的喜好去提供员工关怀，从而使这个人的工作体验更好，留存率更高，整体企业在整个环节里边相应的效率能够得到很大的改善，因为我们也知道人才是企业最根本的基石，人才如果用好、培育好，留得好，这家公司的相应业务也能得到很大的助力。
最后，其实不仅仅是我们的人力资源领域，AI 整体的能力在一开始的三大基石的不断加持下，它一定会接入到千行百业，成为新一代的这个生产力。谢谢大家！
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