公司需要的是能产出价值的员工,但是要想找到完全符合条件的员工,其实并不容易,尽管应聘的人数很多,但不是跳槽的,就是转行的,要么就只能从应届生培养开始了。
从招聘流程上,以现在的模式,一般都是线上投递,然而HR在根据简历内容,分配给各个部门,在进行反复沟通,优点就是相对可靠,缺点也是显而易见的,就是时间很长,搭上的人力物力还是蛮大的,一旦应聘成功的员工,由于某种原因,短期离职了,那么公司的代价就很大。
这种招聘流程,虽然传统可靠,但很大一部分程度是在碰运气,运气碰好了就省时省力,运气不好可能一个岗位要招聘很久,都不一定招到合适的人。那其中是什么环节阻碍了招聘的效率呢?
首先我们分析一下招聘的两个环节:
一个是个笔试,为了考察应聘者的专业知识,一般试卷就可以筛选,另一个环节是面试,一般都从实际出发,通过面对面的方式,来了解应聘者,不管是问实际应用问题也好,还是问关于职业性格的内容也罢。都主要针对性格和岗位的匹配方向,如果可以让面试官提前了解应聘者的性格,那么就省去了询问的过程。
而且对于面试,很多应聘者都通过招聘平台做了准备,这样面试官的问题,未必可以达到最佳的效果。而且通过短短30-60分钟的交谈,很难清楚应聘者的岗位稳定性,说白了就是容易被欺骗。
那么HR如果再向岗位主管推送简历前,可以利用人才系统之类的辅助工具,提前采集好应聘者的性格信息,同时生成报告和岗位匹配建议。这样面试官也不需要,反复进行职业规划和性格方面的考察。
比如针对人才测评系统给出性格报告,可以直接询问与岗位相悖的问题,以人才测评系统中大五人格为例:如果在报告中提示容易焦虑、愤怒、对外界刺激强力。我们可以根据岗位的特点,进行岗位压力和团队之间的情景模拟考察。而不是问一些通用可以找到答案的问题。
还有mbti职业性格测试,霍兰德职业兴趣测试,九型人格测试和大五人格测试,还有卡特尔16pf,艾森克EPQ等等,在人才测评系统中也是经常用到的测评量表。
人才测评系统中包含不止一款心理学工具,不仅可以提高我们招聘的效率,还在企业团建、培养人才、人才储备方向上提供切实的参考依据。