背景
业务分析的胜任力模型，有六大部分，今天我们看第5部分，业务知识
- Analytical Thinking and Problem Solving ：分析判断及问题解决能力
- Behavioural Characteristics： 行为特质（责任、道德、适应性等等）
- Business Knowledge ：业务知识
- Communication Skills 沟通技巧
- Interaction Skills 互动技巧
业务分析与包括高管在内的不同类型的人进行沟通、合作和交流，赞助商、同事、团队成员、开发人员、供应商、学习和开发专业人员、最终用户、客户和主题专家（中小企业）。业务分析在促进利益相关者方面具有独特的地位
沟通，提供领导力，鼓励理解解决方案的价值，促进利益攸关方支持拟议的变革。
组成
- Facilitation 促进，推进会 建导（Facilitation）是指通过创造他人积极参与、形成活跃氛围，从而达到预期成果的过程。
- Leadership and Influencing 领导力和影响力
- Teamwork 团队工作
- Negotiation and Conflict Resolution 谈判和冲突处理
- Teaching 教学
这些词语都加上团队一个词，你就会觉得特别容易理解了。 是的，这些能力都是和人打交道，目的是为了促进事情的完成，比如团队促进，推进活动；团队的领导力及影响力；团队谈判和冲突处理，团队教学等等相关团队工作。
这些能力不仅仅是业务分析相关，项目管理，团队事情达成等等有组织的活动，都是一样的胜任力模型，需要重点关注，特别是对于组织者，关注者，决策者，越是这些人员，越要重视这些看上去假大空的，不入细节的内容。
这五个能力，业务分析写的不够专业，所以要引出非常专业的做法，重点讨论的一个话题，如果需要个人得到飞速的发展，必须有领导力和影响能力，目的是为了提高团队凝聚力，发挥团队智慧；说的难听一点是团队忽悠能力，忽悠去为了一个信念而去努力，退而求其次是团队的基本沟通，能和稀泥，即使不为了远大理想愿景，也要完成起码的基本团队目标。
领导力
领导能力不是单纯一个小节能讲明白的，这里只说重点，今后还需要特别在这方面有所希望提升的同仁，需要专门大量阅读相关书籍，同时要进行不断的行为训练。
领导力是天生的吗
1.领导力是可以获得的，但并不总是愉悦的。很多时候，培养领导力都需要违背自己的意愿，通常是做那些不常做的事。这门课所引导的就是跳出舒适区，核心是帮助人们成为领导者或成为更好的领导者。
2.个人的发展就是领导力的发展。
3.大量研究表明，杰出的领导者有2个品质：
有强烈的成功欲望，想要变得更好。
充满好奇心，总在问问题，总是想提高。
领导力是对立统一
- person or situation 个人vs环境
- democratic or authoritarian 民主vs专政
- dogmatism or relativism 教条vs相对
- tough or nice 严格还是亲民
是的，好的领导人都是难以捉摸的，神经质的，阴晴不定的。
领导更像是一个高级教练
要区别管理和领导：
管理就像在从事技术性工作。技术性工作即那种知道解决方案的工作。当掌握这门技术后，就能预测下一步会发生什么。管理就像是让人们掌握并高效地使用这门技术。
领导则要求你灵活多变，在领导中不知道完美地解决方案是什么，领导者的工作就是一个解决问题的过程，在这个过程中需要不断去寻找解决方案。
是对于他人的帮助，是一个辅助他人成长的过程，探索解决方案的方法论，基本步骤为：契约------数据收集------给予反馈------成长计划------辅导------评估
两个领导技术
无条件接纳和欣赏式探寻
一篇文章内容的引用：我发现我越是能接受某个人，对某个人越是有好感，我就越能与他建立可靠的关系。
这里的"接受"是指我们将他视为有绝对价值的人。不管他处在什么情况下，做出什么样的行为。这意味着把他当成是一个独立的个体来尊敬和喜欢。愿意让他表达自己的真实感受。接纳和尊重他在当下的感受，不管是多么消极或积极，不论他此时的感受和之前的态度是否矛盾。
接纳一个人波动的一面，能够让他在这段关系中感到温暖和安全，觉得自己被喜欢和珍重，这对一段关系来说非常重要。
冲突
情感冲突vs认知冲突：情感冲突会导致对人身进行攻击，认知冲突是对意见本身进行争辩。
研究显示，没有冲突的团队不会是一个高效运转的团队。当团队一团和谐，所有人都说好时，并不是一件好事，这不是一个健康发展的团队。
一个领导者身边没有"美丽敌人"，没有经受挑战，在长期来说，是不可能成为一个成功的领导者的。所以冲突很重要，但不是针对人身的冲突，而是对意见本身的冲突。让我们来相互辩驳对方的意见，鼓励不赞同，这才是健康的模式。去质疑意见而非去挑战个人。
将重点放在行为上，而非人本身。
将这种改变关注焦点的方法运用到你的关系、讨论中，会造成显著的不同。
如果我们将关注焦点放在人本身，受到指责的人就不愿意再听我们讲话了。他们的戒备心理会提高，把自己封锁起来。如果把焦点放在行为上，他们则愿意继续交流，会将你的话当成是反馈或"前馈"。
将关注焦点放在行为上，会让事情变得客观，可感知。因为这是行为上的问题，是可以用来度量和量化的，人们可以针对这些问题进行改变。
定义欣赏式探寻
欣赏式探询意味着协同合作，是让人、组织及他们身边的世界共同去寻找其最好的一面。它包含系统性的发现，去发现是什么给予一个组织或社区勃勃的生机，去发现这个组织或社区经济增长最快、效益最高并且人权捍卫最为完善是在什么时候。欣赏式探寻在于寻找和融汇积极的方面。
这是焦点解决心理学应用于管理学的一个比较好玩的做法。如果感兴趣，可以去读这方面的书籍，其作用不仅仅是领导，而日常生活价值非同寻常。学会欣赏他人，点燃他人的基础。
其他
比如情商，比如冲突，比如愿景，使命等等，领导意味着很多内容，领导意味着牺牲更多，更从一个宏观的角度去推进事物的发展，所以对于个人得失，自我实现等等都有很多难以言表的关联。更是个人层面的自我实现，自我超越，而不仅仅是屁股觉得脑袋，权力带给所谓的领导，算不上咱们探究的领导力；另外即使在团队没有高的职务，也仍然会体现出个人的领导力，是的，也是一种人格魅力。