反馈
您是否倾向于保留自己对于他人的看法？在面对不同对象时，如员工、同事或老板，您是否不清楚如何给予反馈，对于他人的努力您是否没有给予客观的表扬和批评？很多人对这些问题的回答都是肯定的，他们不擅长处理反馈，宁愿选择对其完全回避。其实，开诚布公给予反馈会让对方得到学习和成长的机会从而提高其未来的工作绩效。
对于多数人来说有效地给予反馈的技能不是与生俱来的，是需要通过后天不断学习而获得的一项个人技能。这项个人技能将极大的改善你的人际关系并支持对方行动。
反馈的核心是客观描述观察到的行为，教练好比一面镜子，让对方看到真实的自己，如何做好一面镜子呢？你需要注意三点。
1、聚焦观察到的行为。
对所发生的事情进行客观的描述，并且给予反应。要把关注的重点放在实际发生过的语言和行为上，而不是揣测别人的动机、意图或情感。确保描述真实可靠：可以假设你有这件事的录音或者录像。切记，我们大脑的程序是接受信息并立即做出判断，因此你要与自己的本能对抗。
2、要及时地进行反馈，反馈给予得越早就越有效。
任何事清都有两面性。反馈越具体别人就越有可能认同该行为并且牢记。然而，如果你压抑住怒火只对自己发脾气，那么这最终会严重损害你们之间的关系。立即表达白己的不同见解和进行开诚布公的讨论才是更加健康、有效的方法。
3、反馈要具体明确，要忠于事实。
这些听起来很容易：给予反馈时要明确。但是怎样才能做到呢，首先问你自己下列问题：谁，什么事，在哪，什么时候，为什么，怎么样，做了多少或是否经常做。如此面对别人时，你就不会出现反应过度或是过早得出错误结论的情况了。
积极性反馈（BIA）
一
积极性反馈是通过指出被指导者达标的行为和结果，强化被指导者自信心的表扬和认可。
通过关注和认可他人的优点和长处，对他人的行为和努力表示赞赏，也是改善人际关系的最佳的方法。每个员工都希望他是在积极地为公司做着贡献，而不是可有可无的附属品。
如果你能够具体指明被指导者什么地方做得好，那么说明你真心在意他们而非泛泛恭维。另外通过给予积极性反馈，别人就会知道你对他们工作的评估是公正的、不偏不倚的，由此他们会更愿意听取你的反馈。
积极性反馈不仅可以激励他人，使他们拥有自信，还可以改变给予反馈的人。当你总是关注事情的积极一面时，你会惊奇地发现你对事情的看法也随之发生了改变。 下次你做积极性反馈时，你特别留意一下，看看自己是否也很开心，是否内心也充满了能量甚至感动？正所谓"送人玫瑰，手留余香"。
二
积极性反馈由三个部分组成：B、I、A。
B（Behaviour）行为，指他人做的好的行为；
I（Impact）影响，指他人做的好的行为带来的积极影响；
A（Appreciation）欣赏和感谢，指对他人表示感谢、认可和肯定。
三
积极性反馈（BIA）法则
【法则1】：聚焦于对方的行为，要具体和简洁，描述对方说了什么或做了什么，突出实现成果的关键行为。
【法则2】：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力表示认可。
【法则3】：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此赋予动机。
【法则4】：真诚、及时地认可和支持，激励对方持续做同样的行动。
作者：爱问_行动教练_很牛
链接：https://www.jianshu.com/p/ad2aef01f7a1
来源：简书
发展性反馈（BID）
发展性反馈是对不正确的、未达标的行为和结果的表态，目的是终止偏离目标的不正确的行为和结果，支持对方的成长。
发展性反馈的三个要素：
1、Behaviour行为：指出的对象是具体的行为而不是人
2、Impact影响：表明行为的负面影响
3、DesiredBehaviour期待的结果：具体描述对今后期待的行为
发展性反馈有别于责难。发展性反馈是指出具体的行为，提示改善的方向。
发展性反馈不提倡用三明治的方法，即表扬-评判-表扬的方式，这不仅会大大弱化反馈的效果，还会让被指导者觉得你非常的虚伪。
记住，根据不同情况明确表明"对与错"才可以赢得别人的信任。你对凡事都说好的人，能有几份信任感？形式上的关系和坚实的信赖关系为基础的对话是不同的。这取决于相互之间坦诚的程度!
有效进行发展性反馈技术的法则：
法则1.聚焦于对方的行为，陈述对方说了什么或做了什么。
法则2.行为的影响不仅是针对他人和团队，更要针对个人。
法则3.期待的结果一定要具体、可操作。
法则4.让对方真正感觉到你确实站在他的立场上考虑问题。
转至：新浪博客http://blog.sina.com.cn/s/blog_5682a3bd0102w92b.html
关于目标、现状、行动方案的有力提问
一、聚焦目标
有助于领导人挖掘员工理想状态、目标的教练问题：
①你想要实现的目标是什么？
②具体来讲都是什么？
③实现这个目标对你的价值和意义是什么？
④为什么你要实现这个目标？
⑤如果这个目标现在就实现了会怎样？
⑥这个目标对你来讲有多重要？
⑦如果目标不能实现会给你带来什么损失？
⑧出现什么样的情况后，你会知道你的目标已经实现？（你的目标实现的标志是什么？请列出1、2、3项）
⑨当你见到什么、听到什么或感觉到什么的时候，你会知道你已经实现了你的目标？这样问的目的是引发对方的内视觉、内听觉、内感觉。当事人内在的清晰度越高，行动的推动力就会越高，实现的概率也会越高。
练习：问自己五个问题：
①我个人的终极目标是什么？
②我企业/部门的终极目标是什么？
③为了保证我企业的终极目标我每一年的目标是什么？
④我企业里的每个员工都知道企业的目标吗？
⑤员工们的目标是什么？
人们必须先了解目标而不是道路。
二、了解现状
现时真实状况，现时实际状况有助于领导人了解现状的教练问题：
①你现在的情况是怎样的？
②再多说一点你现在的情况。
③除了你刚才说的......外，还有什么？
④我复述一下你刚才讲的A，是这样吗？
⑤问题A背后真正的起因是什么呢？
⑥为了达到或实现你的目标，你都做了些什么？
⑦阻碍你实现目标的因素是什么？
⑧为有效实现这个目标，你认为还欠缺些什么？
⑨你是怎么知道这些的？
⑩你对你现在的这些情况是怎么样一个看法？
三、探索行动方案
有助于领导人引发员工实现目标的教练问题：①对于你刚才说的那个问题，你打算怎样去解决呢？
②你觉得你怎样做可以更好地实现你的目标？
③如果你刚才那样做没有实现你的目标，你还会采取怎样的策略和步骤？
④你接下来所要采取的行动是什么？
⑤你打算自何时开始？
⑥通过刚才教练之后，你认为实现目标的可能性有多大？
⑦为实现你的目标，你都想到了哪些方法？分别是什么？
⑧支持你实现目标的资源都有哪些？
⑨如果你现在的资源不能支持你达成目标，你认为还需要那些资源？
⑩为了使你目标实现的把握性更大，你还会开辟哪些通道？再多准备哪些资源？
四、探索核心要素
有助于教练型领导确定适当、良好且可行性目标的八个问题
①你真正想要的是什么？
②这个目标能给你带来什么？（可以不断反复询问。最深层次的系统、身份、信念与价值观，就是这个目标所代表的真正价值。）
③你如何知道你已实现了目标？（通过视听感受来强化内心推动力，并强化目标的清晰度。）
④何时、何地及与何人达到你想要的成果？（澄清目标的环境条件与资源，从而更客观、更科学。）
⑤你想要获得的成果会怎样影响你人生的其他方面？（找到内心的推动力。）
⑥为什么在今天之前你还未达到那个结果？（找出局限性的信念与制约成功的因素。）
⑦你已拥有哪些资源和能力可以帮助你实现目标？你还需要何种资源和能力？你如何得到你所需的这些资源和能力？
⑧你准备如何去做？第一步做什么？若此路行不通，你的计划又是什么？（支持对方找到实现目标的通路与更多可能性。）欢迎关注我的微信平台"服装培训"。
五、能引发真正目标的提问
①您想要什么？
②您想要的目标对您有什么帮助？
③您如何知道自己已达到目标？
④其他人怎样知道您已达到目标？
⑤您想要的成果出现在何处？在何时出现？与谁人共享？
⑥是什么因素阻碍您达到目标？
⑦如果达到这个目标，会如何影响您的生活？
⑧有什么您已经有的能力和资源可以帮您达到目标？
⑨需要什么额外的能力和资源可以帮您达到目标？
⑩您决定怎样做？
练习：
1、把你手中忙忙碌碌的事情停一停。
2、自问：自己最想要的是什么？今天的这个结果是自己真正想要的吗？
3、今天所取得的成绩给自己带来的是什么？它和你的终极目标、人生理想有必然的联系吗？是最佳的、最捷径的通路吗？
4、通过今天所取得的成绩，最深刻、最有价值的自我总结是什么？
5、生活和工作中，做一些怎样的调整，未来有可能会和今天完全不一样。
6、回顾你过去三年（五年甚至更久远之前）所走的路，假如再回到从前，你会怎样做呢？若你采取不一样的行为和策略，今天会有哪些不同？给了你哪些启示？
7、把自己抽离出来，从旁观者的角度看现在的自己，可以有哪些不同的做法，而这些做法会给自己带来更多的收获？
有力提问
Dorothy Leeds在其著作《提问的七种力量（The 7 Powers of Questions）》中进一步地总结了人际沟通中提问的七种力量，分别是：
- 提问能要求回答
- 提问能激发思考
- 提问能给我们带来有价值的信息
- 提问能让您掌控局面
- 提问能让人们打开思维
- 提问能引发高质量的聆听
- 提问能使人们说服自己