随着团队专业性提升，对产品质量的要求也在提升。产品经理自己做测试，质量无法保证，线上问题较多，因为团队只有琦琦一个专业的测试人员，资源瓶颈很明显，所以再招聘一个测试人员就顺理成章了。
从去年11月开始，到现在招聘了近3个月。一面琦琦面试了25人，通过6人，通过率24%；二面我是面试官，通过1人，因为薪资问题没有最终发Offer。
招聘同学很专业，拉我们一起复盘下，看看是否有可以优化迭代的地方。
第一个环节，现状通晒。
招聘的小阳先把两位面试官的面试结论都列举了出来，让大家对现状有充分的了解。
包括已经在面试过程做的改进，如：JD优化、简历筛选规则重对齐。
第二个环节，就两位面试官的面试过程进行沟通和矫正
二面我的面试内容和我对于候选人的要求是匹配的，小阳也有旁听，给出了正面反馈。对于一面琦琦的面试，小阳反馈是不是有点像"八股文"？
起因是琦琦给一个候选人"八股文"的评价，小阳反问琦琦自己是不是也有这个问题。原来，琦琦在面试中，会准备一些题目让候选人回答，题目本身和候选人的经历关系不大，所以候选人在回答上也只能照本宣科。
我提出了"STAR"面试法，也引起了两位招聘同学的共识，这是面试利器。在招聘中，面试官应该尽量应用STAR，结合候选人的实际项目经历，了解他开展具体工作的方法，并不断追问，在这个过程中评估候选人的表现。一般来讲，我会让候选人自己选一到两个作为主要负责人且有亮点的项目，使用STAR方法考察其项目表现。
这个方法，琦琦之前并不知道，琦琦反馈自己是新手面试官，我就拜托招聘同学找一些课程给琦琦学习下。面试是一个专业的事情，只有充分懂得面试方法和技巧，才能全面准确考察候选人的真实情况。
琦琦也表示很高兴，这也是一个自我提升的机会。
另外一位招聘同学鸣鸣，也给了很好的建议。如果琦琦希望通过考题的方式考察候选人，可以增加笔试环节，降低面试的压力。
第三个环节，就面试评价标准拉齐
我和琦琦的面试有分工，琦琦主要做测试技能专业面试，我主要做通用能力考察，如表达能力、沟通能力、学习能力等。因为我们两个的要求都比较高，所以通过率比较低。
我问琦琦是否有觉得比较可惜的人？琦琦也举了两个例子，其中一个理科生逻辑思维好、测试技能不错、但沟通一般，另外一个文科生逻辑思维好、测试技能一般、但沟通比较好、有学习能力。在这种情况下，我会优先选择后一个。因为我们的测试岗位，本身技能要求不是很高，以功能测试为主，如接口测试、自动化测试、压力测试等都不是刚需，可以作为加分项，有学习意愿即可；但这个岗位需要承担用户沟通，所以逻辑思维和沟通能力是必须项。
会议前我没想到琦琦的面试中存在这些问题，通过复盘，让我了解更清晰了，也帮助了琦琦优化了工作方法，琦琦也表示在春节期间去学习下STAR。
最好的提升就是在工作中学习，面试是一个和候选人交流、切磋碰撞的机会，不要把它当做任务，要保持好奇，看看自己能不能学到什么。琦琦一如既往的积极，也表示努力优化面试方法，做好面试沟通。